Уговорить мидлифов вернуться к работе? Время адаптироваться к 3-му кварталу

Компании изо всех сил пытаются нанять, пожилые работники продолжают выходить на пенсию. В США председатель ФРС Джером Пауэлл сетует на 3.5 миллионов человек отсутствуют в рабочей силе по сравнению с допандемическими тенденциями, многие из них старше 50 лет. В Великобритании Палата лордов отчету озаглавленный 'Куда делись все рабочие? оплакивает 630,000 XNUMX новых неактивных людей в стране, большинство из которых из-за досрочного выхода на пенсию. Почему они ушли горячо обсуждается и довольно разнообразный. Так что же нужно сделать, чтобы побудить их вернуться к работе? Во-первых, лучшее понимание людей в их 3-й четверти — более активных 25 лет после 50. Во-вторых, изменение корпоративной культуры и практики. Каким был гендерный сдвиг для последних двух десятилетий, возрастной сдвиг будет для следующих двух. Ваша компания готова?

Премьер-министр Великобритании Риши Сунак хочет, чтобы население Великобритании старше 50 лет сопротивлялось досрочному выходу на пенсию и укрепило постпандемическую экономику, вернувшись к работе. Он планирует предложить им ТО среднего возраста (по-британски ежегодная проверка автомобиля), программа, впервые запущенная страховой компанией. AVIVA. Он предлагает людям подумать и спланировать вторую половину продления жизни. (Полное раскрытие, я запускаю аналогичный программы я только что вернулся из Гарвардской годовой версии того же самого, Инициатива передового лидерства, и изучаю другие Переход среднего возраста программы по всему миру).

Индивидуальные: планируйте и действуйте в новом темпе 3^rd Четверть

Сможет ли заставить людей более глубоко задуматься о своем богатстве, ценности и работе всей жизни, стимулировать ли их вернуться к оплачиваемой работе? В Великобритании, 60% ушедших их рабочие места с 2020 года рассматривают возможность возвращения. Большинство из них — профессионалы старше 50 лет, досрочно ушедшие на пенсию. Они составляют важную и высококвалифицированную часть национальной рабочей силы. Заставить людей переосмыслить работу и участие в эпоху долголетия (а также расходы в эпоху инфляции) является неотложным и необходимым.

У нас есть несколько примеров для подражания в том, как стареть и быть вовлеченным в нашу более долгую жизнь, здоровье и работу. Большинство из нас чрезмерно и часто бессознательно находятся под влиянием того, что делало поколение наших родителей, даже если это может иметь мало отношения к нашему собственному будущему. Как вы перестраиваете ожидания и приглашаете людей интегрировать новую реальность гораздо более продолжительной жизни? Выход на пенсию для многих теряет свой блеск через несколько коротких лет. Так же как релевантность и уверенность.

Благодаря исследованию, обучению и обучению сотен людей среднего возраста, мотивации и ожидания зрелых взрослых в их 3^rd Четверти (возраст 50-75 лет) существенно отличаются от тех, что в их 2^nd Кварталы (возраст 25-49 лет). Гуру менеджмента Питер Друкер предсказал этот дифференцирующий раскол между старше и моложе 50 лет более двух десятков лет назад. По мере того, как доля людей из первой группы в стареющих обществах растет, возникает необходимость начать понимать, в чем заключаются эти различия, как они влияют на рабочее место и как адаптироваться, чтобы управлять изменениями, а также баланс поколений между этими двумя группами. И где они подходят в нашем удлинении, 4 четверти жизни.

• Во втором квартале, большинство людей сосредоточены на создании заработка, эго и семьи. Они, как правило, сосредоточены на работе, деньгах и продвижении по службе. Чтобы проявить себя в социальных, культурных и родительских отпечатках, которые они впитали, и выжить, добиться успеха, а возможно, даже процветать в мире.
• Во втором квартале, некоторые из этих проблем ослабевают по мере того, как семейные гнезда начинают опустошаться, ипотечные кредиты выплачиваются, работа становится менее важной для идентичности, а работодатели менее лояльны к своим стареющим сотрудникам. Персонализация и приватизация пенсии в Великобритании, и здоровее оценки фондового рынка в США привело к тому, что люди вышли на пенсию во время пандемии. Работа должна будет предлагать различные стимулы — например, гибкость, цель и общность.

Компании: устраните разницу между Q2 и Q3

Для большинства компаний старение и долголетие еще не находятся в центре внимания, и управление карьерой осуществляется с акцентом почти полностью на Q2. Индивидуальный успех часто определяется как продление карьеры и рабочих моделей Q2 как можно позже, старательно игнорируя растущую реальность и значимость Q3.

Другая важная переменная уравнения возвращения к работе, на которую надеются правительства, — это заставить компании адаптироваться к последствиям долголетия. Для этого требуются надежные стратегии долголетия, учитывающие разницу между людьми из Q2 и Q3 — как клиентами и сотрудниками. Обе группы будут искать изменения в тоне и подходе, который начнет объединять три вещи: возрастную инклюзивность, универсальный дизайн и понимание меняющихся приоритетов Q3.

Клиенты 50+ не хотят быть проданы в качестве отдельной категории. Им надоели рекламные образы седовласых пенсионеров в круизах на закате, созданные 30-летними. Вместо этого они хотят, чтобы универсальный дизайн, подходящий для всех возрастов и способностей, был интегрирован во все продукты, услуги и маркетинг, который их сопровождает. Наблюдайте за тем, как компании начинают проводить ребрендинг и репозиционировать свой маркетинг и разработку продуктов. До этого этапа многие компании начинают с того, что больше внимания уделяют сегменту старения:

• Например, см. The Body Shop's Кампания против лозунгов «против старения» как знака того, куда дует ветер. Они проводят ребрендинг своей самой продаваемой сыворотки «Капли молодости» и вместо этого называют ее «Эдельвейс», связывая ее с крепким и устойчивым растением, которое растет в Альпах. Это представлено как часть стремления компании «отойти от вредного брендинга, который способствует «антивозрастному».
• Кэддис Eye Appliances выполняет миссию активистов, «замаскированных под очки для чтения». Основатель Тим Парр занимается омоложением. Веб-сайт компании ясно заявляет об этом: «Мы здесь, чтобы вызвать весь фонтан иллюзии молодости, отрасли, которые извлекают выгоду из страха стареть и концепции «стареть изящно». Стареть. Преодолейте это. Смотрите вещи».

Сотрудники 50+ будут искать аналогичные корректировки в том, как компании управляют своим персоналом. Сознательный отказ от эйджистских систем и политик, постоянные инвестиции и развитие карьеры для людей старше 50 лет, а также гибкость в отношении того, когда и где люди работают. Компании, которые успешно сбалансировали гендерный аспект и учли потребности женщин и родителей, имеют конкурентное преимущество в адаптации к волне долголетия, поскольку многие проблемы схожи и требуют сопоставимых корректировок.

Необходимость адаптироваться возрастает в связи с постоянно увеличивающейся долей пожилых работников в составе рабочей силы. Ан удивительно 42% нынешней рабочей силы в Великобритании составляет более 50 лет, и, по прогнозам, к 47 году этот показатель вырастет до 2030%. В США это примерно треть. Несколько примеров того, как компании приспосабливаются:

• UNILEVER выпустили Ты работаешь, внутренняя схема трудоустройства, которая предлагает работу и пенсионное обеспечение, а также распределяет работу на куски размером с проект. Включительно предлагаемый для работников любого возраста, он особенно привлекателен для молодежи, пожилых людей и родителей. После успешного первоначального испытания в Великобритании он внедряется на международном уровне.
• CVS Здоровье, национальная сеть аптек в США, запустила свою Талант не имеет возраста программа «для изучения новых стратегий по привлечению и удержанию быстро растущей группы способных зрелых работников». Лена Баркли, которой 70 лет, руководит частью этих усилий. «Один из принципов нашей стратегии привлечения, найма и удержания» она говорит, «сосредотачивается на богатом опыте и навыках, которые часто предлагают зрелые работники».
• Фуллер, Смит и Тернер, сеть премиальных пабов и отелей в Великобритании, начала целенаправленную кампанию по набору персонала до без таланта праздник сезон. Признавая, что только 10% их сотрудников были старше 50 лет, что значительно ниже их доли в национальной рабочей силе, компания специально нацелилась на пожилых людей, предложив гибкую продолжительность смен и график работы.

UK Национальная служба карьеры, Как ААП в США призывают работодателей принять изменения и увидеть преимущества — как для отдельных лиц, так и для организаций — предоставления возможности трудоустройства в третьем квартале.

Как эксперту по гендерным вопросам, это очень напоминает мне дискуссии на рубеже веков о расширении занятости и прогрессе женщин и реагировании на их потребности и жизненные циклы. Женщины многому научили компании по вопросам, которые будут иметь большое значение для адаптации к талантам и клиентам в Q3: от взаимного наставничества и гибкости до стилей общения и различных карьерных и жизненных циклов.

По мере того, как компании начинают стремиться к созданию баланса между поколениями, они могут захотеть оглянуться назад на то, как (и если) они уравновесили гендерный фактор. Мы знаем, как это сделать. Нам просто нужно сделать это снова, (б)старше.