Требуются: пожилые работники для гибкой и желательной работы

Многоязычный неисполнительный директор с хорошими связями, который провел свою карьеру, руководя одним из крупнейших в Европе предприятий по доставке одежды по почте, в свои 93 года является самым старым сотрудником в платежной ведомости Дэвида Нипера, семейного модного бизнеса, базирующегося в графстве Дербишир. Альфретон.

По словам Кристофера Нипера, управляющего директора компании во втором поколении, его опыт бесценен. Как и бесчисленное множество других пожилых работников, занятых на заводах, в колл-центре и офисах компании. Компания, расположенная в районе с долгой историей производства текстиля, исторически нанимала квалифицированный персонал у конкурентов, которые закрылись, и изо всех сил старалась привлечь молодых сотрудников.

В результате компания теперь спонсирует местную школу и прилагает усилия для удержания пожилых сотрудников, предлагая гибкий график, и дополнительная неделя ежегодного отпуска для тех, кто работает после достижения государственного пенсионного возраста. «Мы изо всех сил пытаемся удержать их, — говорит Нипер. «Когда кто-то уходит на пенсию, я смотрю на это и думаю: «О нет». Нам нужны два молодых человека, чтобы заменить одного, который уходит».

Такое отношение не является чем-то необычным для производства, где работодатели годами борются с проблемами старения рабочей силы. Но это чуждое мышление для многих британских работодателей, которые осознают необходимость создания лучших карьерных путей для женщин и сотрудников из группы меньшинств, при этом часто пренебрегая потребностями пожилых сотрудников и упуская из виду пожилых кандидатов при приеме на работу.

Ноябрьский опрос, проведенный британской профессиональной организацией Chartered Management Institute, показал, что только 4 из 10 менеджеров готовы принять на работу людей в возрасте от 50 до 64 лет в «большой или умеренной» степени.

Некоторые выражались более прямо. «После пандемии одно агентство было достаточно честно, чтобы сказать, что они «не тронули бы кого-то старше 60 лет баржей», — говорит Джон, внештатный разработчик программного обеспечения в возрасте шестидесяти лет, который прекратил работу после того, как неоднократно сталкивался с подобным отношением.

Это предубеждение имеет неприятные последствия. Ан исход пожилых людей от рабочей силы — так же, как британские работодатели потеряли доступ к рынку труда ЕС — является ключевым фактором нехватки рабочей силы, которая преследует предприятия в самых разных секторах, от логистики до гостиничного бизнеса, ухода и ИТ.

После пандемии одно агентство было достаточно честно, чтобы сказать, что они «не тронули бы кого-то старше 60 лет баржей».

С начала пандемии рост составил более полмиллиона в количестве взрослых трудоспособного возраста, которые не имеют работы и не ищут ее. Этот рост экономической неактивности почти уникален для Великобритании, и он был вызван в основном людьми, которые больше не хотят работать и могут себе позволить не работать.

Правительство пытается обратить вспять эту тенденцию, расширяя предложение «ТО для среднего возраста», чтобы помочь работникам в возрасте от 50 до XNUMX лет оценить свои финансы, навыки и здоровье; и развертывание сети «более XNUMX чемпионов», чтобы убедить предприятия в преимуществах найма пожилых работников. Но способность государства достучаться до работников, выбран на пенсию и не обращаются за помощью, ограничено.

Это возлагает на работодателей ответственность не только за то, чтобы они стали более открытыми в отношении того, кого они нанимают, но и за то, чтобы сделать рабочие места более привлекательными для пожилых работников — будь то за счет более гибкого графика, большей поддержки для тех, у кого проблемы со здоровьем, продвижения по службе или просто путем более инклюзивные рабочие места для тех, чья мотивация к работе связана не столько с зарплатой, сколько с социальным взаимодействием.

«У большинства безработных есть выбор. Они не на льготах. Самая большая ответственность лежит на бизнесе», — говорит Джон Бойс, экономист Чартерного института персонала и развития, членской группы специалистов по персоналу. Он указывает на огромные различия в профилях работников, занятых в разных секторах — в гостиничном бизнесе и ИТ не более одного из пяти людей старше 50 лет, а в здравоохранении и уходе, логистике или недвижимости эта доля возрастает до трети и более.

«Работодатели должны пересмотреть свое отношение, — говорит Энтони Пейнтер, директор по политике CMI. Именно этим и занимается растущее число людей: возраст становится новым фокусом, а не упускаемым из виду уголком программы разнообразия и инклюзивности.

Некоторые — в том числе продавец Halfords и сеть ресторанов быстрого питания McDonald's — запустили кампании по найму людей старше 50 лет на должности техников или специалистов по обслуживанию клиентов. Но другие работодатели, особенно в секторах белых воротничков, считают еще более важным сохранить существующих сотрудников.

«Их движет нехватка навыков и демография», — говорит Ким Чаплейн, заместитель директора Центра улучшения старения, аналитического центра.

По словам Капеллана, самое важное изменение, которое работодатели могут внести, чтобы убедить людей старше 50 вернуться или остаться, — это быть более гибкими в отношении рабочего времени, поскольку многие совмещают работу с заботой о родителях, присмотром за внуками или управлением состоянием своего здоровья. своя.

«Я работаю каждый день с двухчасовым перерывом на обед, чтобы отдохнуть. Я не могу продолжать так долго, поэтому работаю до 5:30 и начинаю в 11. Два с половиной часа — это максимум, с которым я могу справиться», — говорит Сьюзен Кейли, 65-летняя женщина, которая сейчас работает в службе поддержки клиентов в Juno, онлайн-фирме по передаче прав собственности, которой руководит ее зять.

Она годами боролась за то, чтобы найти работу после того, как уволилась с работы за границей, чтобы ухаживать за умирающим отцом, а затем уступила место более молодым кандидатам на ряд вакансий, время от времени подрабатывала консультантом и проходила лечение от рака, которое имело долгосрочные последствия.

Хотя Кейли зарабатывает намного меньше, чем в прошлом, и работает ниже своего уровня квалификации, она побоялась бы уйти от работодателя, который искренне поддерживает ее благополучие, говорит она, не только за счет гибкого графика и отгулов, но также за счет контроля рабочей нагрузки и предоставления персонал в стрессовых передовых ролях сочетание задач. «Это похоже на безопасное место», — добавляет она.

Из-за пандемии многие работодатели уделяют больше внимания поддержке сотрудников с проблемами со здоровьем, в том числе тем, у кого проблемы с психическим здоровьем, и женщинам, переживающим менопаузу, которые в противном случае могут бросить работу как раз в тот момент, когда их карьера достигает пика.

Но работодателям, возможно, придется переосмыслить то, как они упаковывают работу и распределяют людей, чтобы они могли обеспечить ту гибкость, которую хотят пожилые работники.

Энтони Перилло, директор по производству элитной обуви John Lobb, говорит, что старшие сотрудники на фабрике компании в Нортгемптоне, как правило, обучают других таким ремеслам, как ручное шитье, раскрой и подгонка кожи, или работают по индивидуальным заказам, что требует меньше времени, чем производство для обуви. готовый бизнес. Эти команды из разных поколений помогают создать «стабильную, спокойную обстановку», добавляет он.

Работодатели-белые воротнички также стремятся размыть границы между работой на полную ставку и выходом на пенсию, например, позволяя сотрудникам сокращать свой рабочий день и постепенно получать пенсионные накопления, или привлекая бывших сотрудников в качестве консультантов после выхода на пенсию. .

Эмма Харви, главный операционный директор по персоналу страховой компании Axa UK, опирается на опыт группы во Франции и Германии, где менеджерам приходилось решать проблему старения рабочей силы раньше, чем в Великобритании.

Подкаст «Работаем»

Являетесь ли вы боссом, заместителем или только начинаете продвигаться по службе, мы меняем то, как устроен мир. Это подкаст о том, как работать по-другому.

Присоединяйтесь к ведущей Изабель Бервик каждую среду для экспертного анализа и беседы о передовых тенденциях на рабочем месте, больших идеях, формирующих работу сегодня, и старых привычках, которые нам нужно оставить позади.

По ее словам, теперь для группы «чрезвычайно важно» создать более устойчивую рабочую силу в Великобритании, учитывая «идеальный шторм», с которым она сталкивается в сфере найма. Одна из возможностей — принять подход, впервые примененный в немецком бизнесе, когда коллеги могут воспользоваться услугами шести или семи старших руководителей, ушедших на пенсию из Axa, для работы в качестве консультантов по конкретным проектам, неофициально называемых «скамейками».

Слишком часто линейные руководители упускают из виду пожилых работников для обучения и продвижения по службе, считая, что они больше не хотят брать на себя новые обязанности, и изменение корпоративной политики мало что изменит, если только оно не будет сопровождаться более широким сдвигом в корпоративной культуре. .

Ник Смит, менеджер по персоналу и развитию компании Aggregate Industries, где 40% сотрудников старше 50 лет, говорит, что «незначительные изменения» сыграли решающую роль в том, чтобы задать тон поставщику строительных материалов. Компания следит за тем, чтобы изображения, используемые в ее маркетинге, «не были просто молодыми, красивыми людьми», и чтобы язык, используемый для рекламы обучения, «не выглядел так, как будто он предназначен для молодых выскочек», — сказал Смит на семинаре, организованном веб-сайт Workwise.

«Все зависит от способностей линейного руководителя», — говорит капеллан организации Aging Better, подчеркивая разрыв между корпоративными амбициями и практической практикой. Но учитывая, что нехватка специалистов, вероятно, сохранится, у компаний есть сильные стимулы к действию, добавляет она. «То, что вы меняете, чтобы сделать жизнь лучше для этой группы, делает жизнь лучше для всех. . . Работа не соответствует их потребностям, и работа должна измениться».