Использование обучения, переподготовки и повышения квалификации для сохранения и развития лучших

В разгар пандемии примерно каждый пятый работник в США искал сменить работу. В разгар кризиса COVID, обнаружив кто угодно поскольку должность часто была сложной, и часто предлагались бонусы при приеме на работу и другие соблазны (хотя в последнее время это упало или исчезло). Произошел реальный рост заработной платы.

Когда все уладилось, мы все знаем, что обнаружение кто угодно нормально, но найти правильный намного лучше. Как только вы найдете лучших людей для должностей, которые вы хотите заполнить, вы захотите сделать все возможное, чтобы сохранить их.

Один из способов удержать лучших людей — обеспечить их обучение, переобучение и повышение квалификации.

Лояльные и довольные сотрудники будут работать и останутся на вас. Один из способов повысить эту лояльность — убедиться, что у них есть правильные инструменты для выполнения своей работы, и предоставить им различные пути для роста в вашей компании. Эти элементы:

• Обучение и переподготовка
• Пути и повышение квалификации

Эти понятия, как правило, работают вместе. Например, повышение квалификации и траектории предполагают обучение. Повышение квалификации обычно берет кого-то с более базовыми навыками и дает им новые навыки для сегодняшних должностей и рабочих мест. Пути больше связаны с тем, чтобы сотрудники знали, что их работа не заканчивается в углу, без пути вперед. Что с упорным трудом, самоотверженностью и открытостью к росту у них есть четкий путь для карьеры.

Один из лучших способов сохранить свой талант — это организовать обучение. На самом деле, 70% сотрудников готовы уйти с текущей работы в другую организацию, которая будет инвестировать в их работу. развитие и обучение. И, согласно тому же источнику, 86 процентов миллениалов оставаться на их текущей работе, если их работодатель предлагает обучение и развитие. Помогите своим сотрудникам стать лучше; помогите им расти. Ты победил. Они побеждают.

Я добавлю еще один момент: важность осмысленная работа. Никто не хочет чувствовать, что его вклад бессмысленен или что он целый день проталкивает бумагу. Люди хотят расти в своих навыках и карьере.

Знай своих людей

Иногда у вас будут люди, сопротивляющиеся изменениям или не соответствующие новым требованиям своей работы в этом мире, управляемом технологиями, все более управляемым искусственным интеллектом.

Возможно, у них нет способностей. Может быть, они не хотят учиться. Возможно, технологии изменились, и они настолько запуганы, что сопротивляются.

Вот когда важно знать своих людей. Например, у меня был один человек, который работал с нами годами. Она очень сопротивлялась некоторым аспектам использования компьютера. Вместо этого ей было удобнее распечатывать все. Даже безобидные вещи, такие как электронные подтверждения различных событий и т. д. Она работала на нас годами, но в одиночку, вероятно, использовала целый лес деревьев в бумаге.

Тем не менее, она была способна изучить технологию. Это было не выше ее уровня мастерства. Это был вопрос переобучения ее укоренившихся мыслей и рабочих моделей, которые считали, что документальный след — это что-то хорошее, что нужно иметь «на всякий случай».

Руководствуйтесь с состраданием

Это может быть то, что люди в бизнесе редко обсуждают открыто, но у меня нет проблем с откровенностью. В случаях, подобных описанному мной, и многих других, когда речь идет о повышении квалификации и обучении, я бы перевернул проблему с ног на голову. Начнем с сострадания. Давайте вести с этим.

На что это похоже? Ну, это начинается с не угрожающего расследования. Вам нужно как можно лучше понять желания этого сотрудника.

Они хотят делать эту работу? Какие навыки у них есть? Где их не хватает?

Далее, может они изучают новые навыки? Нет ничего зазорного в том, чтобы понять, что работа или набор навыков вам не подходят. Затем, если они могут освоить новые навыки, важно, хотят ли они? Готовы ли они тратить время?

Никогда не забывайте, что если вы в состоянии принять решение о найме (или увольнении) или обучении кого-то, вы влияете на жизнь. Если человек успешен, и вы вместе с ним разбираетесь и помогаете, то вместе с ним приходит и лояльность.

Вместе с этим приходит и польза для организации. Заменить кого-то дорого. Если они уходят, они уходят со всеми знаниями, которые у них есть. Затем вы должны нанять кого-то нового. Есть стоимость их поиска, стоимость отсутствия кого-то на этой должности и стоимость обучения кого-то нового.

По данным Гэллапа, США добровольная текучесть кадров колеблется в районе 25 процентов. стоят из них в 1.5–2 раза превышает заработную плату сотрудника (таким образом, сотрудник, который зарабатывает 50,000 75,000 долларов в год, обходится компании в размере 100,000 50–50 XNUMX долларов в виде потерянной работы, обучения и т. д., когда он увольняется). Статья Шейна Макфили и Бена Вигерта полна не менее проницательной статистики. В XNUMX% случаев добровольного ухода сотрудники говорят, что их руководитель или компания могли что-то сделать, чтобы они не ушли. Что важно для нашего обсуждения обучения, переподготовки и повышения квалификации, примерно такой же процент (около XNUMX процентов) говорят, что за девяносто дней до увольнения ни их менеджер, ни кто-либо другой в компании не говорил с ними об их удовлетворенности работой или будущих перспективах. в компании. Это, конечно, не похоже на руководство с состраданием.

Каждый сотрудник должен чувствовать, что его ценят и что компания заботится об их траектории внутри нее.

Теперь может случиться так, что после обучения, переподготовки, повышения квалификации и руководства ваш сотрудник все же решит уйти. Также может быть, что они просто не могут освоить новый набор навыков, который вам нужен. Но, приняв идею о том, что развитие ваших людей необходимо и необходимо для вашей бизнес-модели, по крайней мере, вы знаете, и они знают, что вы сделали все возможное, чтобы удержать их.

Не теряйте своих лучших людей из-за того, что вы не полностью развиваете и обучаете их!