Никогда не было более трудного времени для менеджера среднего звена. Они не только дети с плакатов корпоративной неэффективности, приклады классиков поп-культуры из Дилберт в Офис, и первыми на плахе, когда приходит время увольнений — в наши дни менеджеры среднего звена сталкиваются с еще большими проблемами.
Поскольку последовательные тенденции на рабочем месте побуждают организации уделять приоритетное внимание опыту сотрудников, перед руководителями среднего звена стоит задача обеспечить, чтобы работники чувствовали себя вовлеченными, получали поддержку и могли поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. И по мере того, как руководители устанавливают внутреннюю политику, менеджерам среднего звена поручено обеспечивать выполнение непопулярных мандатов и/или контролировать головокружительное лоскутное одеяло гибридных рабочих механизмов.
Однако организации не в состоянии осознать очевидную, но упускаемую из виду истину: менеджеры среднего звена тоже являются наемными работниками. И необходимые.
С OC Tanner начали измерять вовлеченность и культурные настроения, отношение лидеров к культуре компании было более позитивным по сравнению с отдельными участниками. В этом году все изменилось.
Наши Отчет о глобальной культуре за 2023 год, отражающий вклад более 36,000 20 сотрудников и руководителей в 26 странах, указывает на то, что лидеры находятся в состоянии серьезного стресса. Из-за факторов, варьирующихся от меньшего признания до увеличения ответственности, опыт работы лидеров далеко не так положителен, как их отчеты. Фактически, лидеры на XNUMX% чаще говорили, что им «больше нечего дать на работе».
Недавнее Отчет будущего форума подтверждает эти выводы, показывая, что лидеры с наихудшими показателями настроений и опыта являются менеджерами среднего звена.
Менеджеры часто усваивают свои трудности, полагая, что оставаться сильным в условиях растущих обязанностей — это лишь часть работы. Но выгорание менеджеров среднего звена реально — и это приводит к проблемам.
Множество обязанностей
В нашем исследовании примерно две трети руководителей (61%) сообщили, что сейчас у них больше обязанностей на работе, чем до пандемии, и этот опыт разделяет треть отдельных участников (34%). Среди лидеров с повышенной ответственностью вероятность высокой тревожности увеличивается на 21%. Тревога связана с шестикратным увеличением скорости выгорания.
Менеджеры среднего звена — бесценные амортизаторы организаций — находятся в особенно трудном положении. Им не хватает доступа высшего руководства к поддержке и ресурсам, и они должны проводить политику, которую они могут не одобрять. Руководители среднего и начального звена на 33% и 47% реже чувствовали себя оцененными соответственно, чем руководители высшего звена. Они также чаще, чем руководители высшего звена, говорили, что с 2020 года стало сложнее наставлять сотрудников, эффективно общаться с ними и предоставлять им свободу для инноваций.
Чтобы уменьшить выгорание менеджеров среднего звена, компании должны сосредоточить внимание на опыте сотрудников на более высоких уровнях организационной структуры. Вот как.
Создать сообщество
Когда менеджеры чувствуют связь со своими командами, шансы на процветание корпоративной культуры увеличиваются в 18 раз. Менеджеры также выигрывают от более тесных связей друг с другом.
Европейский розничный банк с филиалами более чем в 50 странах внедрил процесс аккредитации для повышения квалификации менеджеров и формирования чувства управленческого сообщества. Менеджеры получали баллы за семинары по таким темам, как укрепление доверия и объединение команд, что укрепило их возможности и связи.
Привлекайте менеджеров среднего звена к принятию решений
Когда менеджеры участвуют в формировании (а не просто в обеспечении соблюдения) инициатив, политик и программ, они с большей вероятностью их поддержат.
Североамериканская фирма, предоставляющая бухгалтерские и профессиональные услуги, хотела, чтобы ее сотрудники и руководители чувствовали себя более ценными. Прежде чем представить новую онлайн-программу признания, лидерам было предложено ознакомиться с программой и оставить отзыв. Этот дополнительный шаг окупился: вовлеченность менеджеров увеличилась на 10%.
Отделение признания от компенсации
Лидеры часто отмахиваются от мысли, что им нужно признание, а треть (37%) утверждают, что их зарплата делает признание ненужным. Но наше исследование показывает убедительный контр-вывод: признательность снижает тревогу лидеров на 67%.
Повышение зарплаты руководителей Не компенсируйте отсутствие признательности. Неденежное признание имеет важное значение. Наше исследование показывает, что это оказывает длительное влияние, когда оно личное, искреннее и связано с чьими-то усилиями или достижениями. Менеджеров среднего звена часто призывают признавать уникальный вклад членов их команды. Они также должны получать вдумчивое признание.
Расширение возможностей «современных лидеров
С 2020 года лидерам начального и среднего звена приходится прилагать больше усилий, чем руководителям старшего звена. «современное лидерство»— совместный, демократизированный подход, который может значительно снизить рабочую нагрузку менеджеров в долгосрочной перспективе.
Современное лидерство требует новых навыков и методов. Целенаправленная поддержка в этой области может со временем принести огромные дивиденды.
Получение большей зарплаты не означает, что менеджер менее человечен. Если когда-то и было легко быть менеджером среднего звена, то сейчас это не так. Компаниям, отдающим приоритет опыту сотрудников, было бы неплохо расширить сферу своей деятельности. Ведь менеджеры среднего звена тоже наемные работники.
Гэри Бекстранд является вице-президентом Институт О.К. Таннера.
Мнения, выраженные в комментариях Fortune.com, являются исключительно взглядами их авторов и не обязательно отражают мнения и убеждения Fortune.
Обязательно прочитать комментарий опубликовано Fortune:
Эта история изначально была опубликована на Fortune.com
Еще от Fortune:
Источник: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html.