Бизнес-лидеры в больших и малых организациях сталкиваются с общей проблемой: они не могут найти достаточно работников, чтобы заполнить все свои открытые вакансии. Согласно сентябрьской статистике Министерства труда, работодателям как никогда трудно заполнять вакансии с рекордным разрывом между вакансиями и наемными работниками.
Однако в этой кровопролитной войне за таланты предприятия могут быть злейшими врагами сами себе.
Хотя есть несколько факторов, способствующих нехватке работников (среди них, безусловно, вызывает озабоченность COVID-19), многие работодатели усугубляют ситуацию, игнорируя свое отношение к кандидатам на работу. Согласно отчету Talent Board за 2020 год, менее трети соискателей говорят, что их опыт работы с кандидатами был отличным, а 73% говорят, что процесс поиска — одна из самых стрессовых вещей в жизни. Многим этот опыт кажется лишенным всего человеческого.
Каждый день организации подвергают кандидатов на работу целому ряду унижений: неудобные порталы для подачи заявлений о приеме на работу, которые бросают вызов всем общепринятым принципам дизайна взаимодействия с пользователем. Непонятные должностные инструкции, пронизанные внутренними аббревиатурами и номенклатурой. Обновление статуса найма настолько редкое, что получить его — все равно, что выиграть в лотерею. И, наконец, решения об отборе, которые — если они вообще сообщаются — не дают кандидату никакой полезной обратной связи.
Плохое обращение оказывает очень серьезное влияние на восприятие и поведение кандидатов, подрывая способность фирмы заполнить воронку соискателей и превратить желаемых кандидатов в сотрудников. Институт человеческого капитала сообщает, что 60% соискателей отказываются от процесса подачи заявок в компании, потому что он слишком сложен или требует много времени. Поразительные 75% кандидатов говорят, что они никогда не получали ответа от работодателя после подачи заявления о приеме на работу. Кроме того, исследование IBM показало, что независимо от того, предлагается ли им работа, соискатели, которые удовлетворены опытом кандидата, более чем в два раза чаще (62% против 28%) рекомендуют работодателя другим.
Представьте себе, если бы бизнес подвергал своих клиентов этим унижениям: никогда не давая официального ответа на запрос, используя материалы о продажах, которые потенциальные клиенты не могут понять, или разворачивая розничные веб-сайты, которые практически дразнят покупателей, заставляя их бросать свои тележки. Это вещи, которые, по крайней мере, вызвали бы тревогу в бизнесе. Но когда те же унижения происходят в рекрутинговой сфере, часто кажется, что это не вызывает у высшего руководства ничего, кроме зевоты.
Но кандидаты — это клиенты, и они заслуживают соответствующего обращения. В конце концов, они «покупают» продукт у бизнеса в виде возможности карьерного роста. И точно так же, как реальный клиент, бизнес кровно заинтересован в развитии долгосрочного взаимодействия и лояльности с кандидатами на работу — наиболее очевидно, если они получат работу (и станут сотрудником), но также и в том случае, если они этого не сделают (поскольку они могут хорошо подходит для будущего открытия).
Как и в случае с клиентами, качество опыта кандидата зависит от того, как претенденты на работу чувствуют и помнят свое взаимодействие с компанией. Ниже приведены лишь несколько примеров простой тактики, которую организации могут использовать для формирования восприятия и воспоминаний кандидатов, увеличивая вероятность того, что люди не только подадут заявку, но и примут предложение о работе и направят других соискателей в компанию:
Устанавливайте ожидания и информируйте людей
Неопределенность — враг. Когда люди не знают, как должно развиваться взаимодействие, им становится неудобно, потому что они чувствуют потерю контроля. Вот почему, например, известное ожидание в очереди кажется лучше (и короче), чем неизвестное ожидание. (Вот почему такое место, ориентированное на опытных посетителей, как Disney World, размещает на видном месте примерное время ожидания у входа в каждый аттракцион.)
Будь то ожидание в очереди или навигация по процессу найма, просто устанавливая ожидания для людей, вы можете дать им ощущение контроля и заставить их чувствовать себя лучше (даже если очередь — или процесс найма — не движется быстрее). ).
В начале процесса найма четко сообщите об основных шагах, которые должны пройти кандидаты, и связанных с ними сроках. Затем, чтобы контролировать двусмысленность, регулярно сообщайте об обновлениях статуса, даже если на самом деле нет никаких обновлений («Не забыл о тебе; наш процесс просто занимает немного больше времени, чем мы ожидали.»)
Наконец, когда процесс найма завершится, убедитесь, что вы связались со всеми кандидатами и предоставили им окончательное закрытие. Никогда не забывайте, что эти «серебряные медалисты» в конкурсе найма могут стать кандидатами на вакансию в будущем. Не забудьте оставить у них сильное финальное впечатление, не связанное с оглушающей тишиной.
Остановите мгновенные автоматические отклонения
Чтобы просеивать огромные объемы заявлений о приеме на работу, многие работодатели используют автоматизированные системы, которые отбирают кандидатов на основе анализа ключевых слов и других соображений. Без участия человека это означает, что решения об отказе могут быть приняты в отношении определенных заявителей почти мгновенно (и затем немедленно сообщены сообщениями, сгенерированными системой).
Тем не менее, это одно из деловых взаимодействий, когда исключительно быстрый (хотя и автоматизированный) ответ может на самом деле отвлечь внимание от опыта. Кандидаты хотят чувствовать, что их рассмотрели справедливо, но автоматический и почти мгновенный автоматический отказ лишает их этого.
Независимо от того, насколько сложны, интеллектуальны и быстры ваши автоматические системы проверки заявлений, внесите некоторую задержку в отказы и, по крайней мере, дайте кандидатам представление о надлежащей правовой процедуре и достоинстве, которое оно сопровождает.
Быть защитником
Поиск работы может быть одиноким, напряженным и эмоционально заряженным занятием. И поэтому, учитывая уязвимое положение, в котором они могут находиться, когда кандидаты сталкиваются с редким работодателем, который ощутимо демонстрирует их защиту, это производит неизгладимое впечатление.
В этом контексте адвокация не означает продвижение кандидата как наиболее подходящего для этой должности (поскольку этот подход не применим ко всем кандидатам, многие из которых в конечном итоге будут отклонены). Скорее, эта защита направлена на то, чтобы помочь каждому кандидату позиционировать себя наилучшим образом, когда он претендует на текущую работу (или на другую, на которую они могут претендовать в будущем).
Работодатели могут проводить такого рода поощрительную пропаганду, давая кандидатам советы по собеседованию (чтобы помочь им показать себя с лучшей стороны), предлагая реалистичный предварительный просмотр работы (чтобы кандидаты понимали истинный характер работы и могли самостоятельно определить, не подходит ли она им). ), а также делиться вдумчивыми отзывами и инструктажем, когда кандидат не выбран для найма.
McGraw-Hill Education, Дебора Файнголд
Это всего лишь несколько примеров того, как работодатели могут использовать проверенные принципы построения клиентского опыта для «постановки» взаимодействия таким образом, чтобы создать более позитивное восприятие и воспоминания. Хотя большинство кандидатов в конечном итоге будут отклонены, это не означает, что работодатели должны смириться с созданием общего неудовлетворительного опыта кандидата.
Показательный пример: исследование, проведенное Стэнфордской бизнес-школой в компании Southwest Airlines, в высшей степени ориентированной на клиента, показало, что у некоторых соискателей было больше шансов получить отказ от Southwest, чем от приема на работу в другие компании. Представьте, что это значит для способности авиакомпании привлекать лучших людей.
И, как ясно понимает Southwest, хотя лучший опыт кандидата поможет при наборе персонала, давайте не будем забывать, что кандидаты на работу являются клиентами во многих отношениях. Во многих отраслях кандидаты могут стать реальными клиентами вашего бизнеса сейчас или в будущем. Если они чувствуют неуважение в процессе найма, гораздо меньше шансов, что вы заслужите их покровительство как клиента, и гораздо больше вероятность того, что они распространят негативную молву.
Хотя быть добрым и уважительным к кандидатам на работу — это правильно в любое время, это особенно важно сейчас — на рынке труда, где рабочие являются ходовым товаром, а организации изо всех сил пытаются заполнить вакансии. Если компании хотят привлекать и приобретать лучшие таланты, они должны обеспечить гуманный подход к кандидатам, который будет одновременно притягательным и запоминающимся.
Джон Пиколт — основатель Watermark Consulting и автор книги «От впечатлений к одержимости: 12 принципов превращения клиентов и сотрудников в фанатов на всю жизнь».
Еще мнение: Возможно, нехватки рабочих было бы меньше, если бы собеседники относились к женщинам и цветным людям более справедливо.
Плюс: 5 шагов, чтобы использовать новые возможности на работе, не присоединяясь к Великой отставке
А также: «Великая отставка»: прислушайтесь к этим 8 советам от трудового юриста, прежде чем уволиться
Мнение: Бизнес подвергает соискателей стольким унижениям, а потом удивляется, почему не может найти людей?
Бизнес-лидеры в больших и малых организациях сталкиваются с общей проблемой: они не могут найти достаточно работников, чтобы заполнить все свои открытые вакансии. Согласно сентябрьской статистике Министерства труда, работодателям как никогда трудно заполнять вакансии с рекордным разрывом между вакансиями и наемными работниками.
Однако в этой кровопролитной войне за таланты предприятия могут быть злейшими врагами сами себе.
Хотя есть несколько факторов, способствующих нехватке работников (среди них, безусловно, вызывает озабоченность COVID-19), многие работодатели усугубляют ситуацию, игнорируя свое отношение к кандидатам на работу. Согласно отчету Talent Board за 2020 год, менее трети соискателей говорят, что их опыт работы с кандидатами был отличным, а 73% говорят, что процесс поиска — одна из самых стрессовых вещей в жизни. Многим этот опыт кажется лишенным всего человеческого.
Каждый день организации подвергают кандидатов на работу целому ряду унижений: неудобные порталы для подачи заявлений о приеме на работу, которые бросают вызов всем общепринятым принципам дизайна взаимодействия с пользователем. Непонятные должностные инструкции, пронизанные внутренними аббревиатурами и номенклатурой. Обновление статуса найма настолько редкое, что получить его — все равно, что выиграть в лотерею. И, наконец, решения об отборе, которые — если они вообще сообщаются — не дают кандидату никакой полезной обратной связи.
Плохое обращение оказывает очень серьезное влияние на восприятие и поведение кандидатов, подрывая способность фирмы заполнить воронку соискателей и превратить желаемых кандидатов в сотрудников. Институт человеческого капитала сообщает, что 60% соискателей отказываются от процесса подачи заявок в компании, потому что он слишком сложен или требует много времени. Поразительные 75% кандидатов говорят, что они никогда не получали ответа от работодателя после подачи заявления о приеме на работу. Кроме того, исследование IBM показало, что независимо от того, предлагается ли им работа, соискатели, которые удовлетворены опытом кандидата, более чем в два раза чаще (62% против 28%) рекомендуют работодателя другим.
Представьте себе, если бы бизнес подвергал своих клиентов этим унижениям: никогда не давая официального ответа на запрос, используя материалы о продажах, которые потенциальные клиенты не могут понять, или разворачивая розничные веб-сайты, которые практически дразнят покупателей, заставляя их бросать свои тележки. Это вещи, которые, по крайней мере, вызвали бы тревогу в бизнесе. Но когда те же унижения происходят в рекрутинговой сфере, часто кажется, что это не вызывает у высшего руководства ничего, кроме зевоты.
Но кандидаты — это клиенты, и они заслуживают соответствующего обращения. В конце концов, они «покупают» продукт у бизнеса в виде возможности карьерного роста. И точно так же, как реальный клиент, бизнес кровно заинтересован в развитии долгосрочного взаимодействия и лояльности с кандидатами на работу — наиболее очевидно, если они получат работу (и станут сотрудником), но также и в том случае, если они этого не сделают (поскольку они могут хорошо подходит для будущего открытия).
Как и в случае с клиентами, качество опыта кандидата зависит от того, как претенденты на работу чувствуют и помнят свое взаимодействие с компанией. Ниже приведены лишь несколько примеров простой тактики, которую организации могут использовать для формирования восприятия и воспоминаний кандидатов, увеличивая вероятность того, что люди не только подадут заявку, но и примут предложение о работе и направят других соискателей в компанию:
Устанавливайте ожидания и информируйте людей
Неопределенность — враг. Когда люди не знают, как должно развиваться взаимодействие, им становится неудобно, потому что они чувствуют потерю контроля. Вот почему, например, известное ожидание в очереди кажется лучше (и короче), чем неизвестное ожидание. (Вот почему такое место, ориентированное на опытных посетителей, как Disney World, размещает на видном месте примерное время ожидания у входа в каждый аттракцион.)
Будь то ожидание в очереди или навигация по процессу найма, просто устанавливая ожидания для людей, вы можете дать им ощущение контроля и заставить их чувствовать себя лучше (даже если очередь — или процесс найма — не движется быстрее). ).
В начале процесса найма четко сообщите об основных шагах, которые должны пройти кандидаты, и связанных с ними сроках. Затем, чтобы контролировать двусмысленность, регулярно сообщайте об обновлениях статуса, даже если на самом деле нет никаких обновлений («Не забыл о тебе; наш процесс просто занимает немного больше времени, чем мы ожидали.»)
Наконец, когда процесс найма завершится, убедитесь, что вы связались со всеми кандидатами и предоставили им окончательное закрытие. Никогда не забывайте, что эти «серебряные медалисты» в конкурсе найма могут стать кандидатами на вакансию в будущем. Не забудьте оставить у них сильное финальное впечатление, не связанное с оглушающей тишиной.
Остановите мгновенные автоматические отклонения
Чтобы просеивать огромные объемы заявлений о приеме на работу, многие работодатели используют автоматизированные системы, которые отбирают кандидатов на основе анализа ключевых слов и других соображений. Без участия человека это означает, что решения об отказе могут быть приняты в отношении определенных заявителей почти мгновенно (и затем немедленно сообщены сообщениями, сгенерированными системой).
Тем не менее, это одно из деловых взаимодействий, когда исключительно быстрый (хотя и автоматизированный) ответ может на самом деле отвлечь внимание от опыта. Кандидаты хотят чувствовать, что их рассмотрели справедливо, но автоматический и почти мгновенный автоматический отказ лишает их этого.
Независимо от того, насколько сложны, интеллектуальны и быстры ваши автоматические системы проверки заявлений, внесите некоторую задержку в отказы и, по крайней мере, дайте кандидатам представление о надлежащей правовой процедуре и достоинстве, которое оно сопровождает.
Быть защитником
Поиск работы может быть одиноким, напряженным и эмоционально заряженным занятием. И поэтому, учитывая уязвимое положение, в котором они могут находиться, когда кандидаты сталкиваются с редким работодателем, который ощутимо демонстрирует их защиту, это производит неизгладимое впечатление.
В этом контексте адвокация не означает продвижение кандидата как наиболее подходящего для этой должности (поскольку этот подход не применим ко всем кандидатам, многие из которых в конечном итоге будут отклонены). Скорее, эта защита направлена на то, чтобы помочь каждому кандидату позиционировать себя наилучшим образом, когда он претендует на текущую работу (или на другую, на которую они могут претендовать в будущем).
Работодатели могут проводить такого рода поощрительную пропаганду, давая кандидатам советы по собеседованию (чтобы помочь им показать себя с лучшей стороны), предлагая реалистичный предварительный просмотр работы (чтобы кандидаты понимали истинный характер работы и могли самостоятельно определить, не подходит ли она им). ), а также делиться вдумчивыми отзывами и инструктажем, когда кандидат не выбран для найма.
McGraw-Hill Education, Дебора Файнголд
Это всего лишь несколько примеров того, как работодатели могут использовать проверенные принципы построения клиентского опыта для «постановки» взаимодействия таким образом, чтобы создать более позитивное восприятие и воспоминания. Хотя большинство кандидатов в конечном итоге будут отклонены, это не означает, что работодатели должны смириться с созданием общего неудовлетворительного опыта кандидата.
Показательный пример: исследование, проведенное Стэнфордской бизнес-школой в компании Southwest Airlines, в высшей степени ориентированной на клиента, показало, что у некоторых соискателей было больше шансов получить отказ от Southwest, чем от приема на работу в другие компании. Представьте, что это значит для способности авиакомпании привлекать лучших людей.
И, как ясно понимает Southwest, хотя лучший опыт кандидата поможет при наборе персонала, давайте не будем забывать, что кандидаты на работу являются клиентами во многих отношениях. Во многих отраслях кандидаты могут стать реальными клиентами вашего бизнеса сейчас или в будущем. Если они чувствуют неуважение в процессе найма, гораздо меньше шансов, что вы заслужите их покровительство как клиента, и гораздо больше вероятность того, что они распространят негативную молву.
Хотя быть добрым и уважительным к кандидатам на работу — это правильно в любое время, это особенно важно сейчас — на рынке труда, где рабочие являются ходовым товаром, а организации изо всех сил пытаются заполнить вакансии. Если компании хотят привлекать и приобретать лучшие таланты, они должны обеспечить гуманный подход к кандидатам, который будет одновременно притягательным и запоминающимся.
Джон Пиколт — основатель Watermark Consulting и автор книги «От впечатлений к одержимости: 12 принципов превращения клиентов и сотрудников в фанатов на всю жизнь».
Еще мнение: Возможно, нехватки рабочих было бы меньше, если бы собеседники относились к женщинам и цветным людям более справедливо.
Плюс: 5 шагов, чтобы использовать новые возможности на работе, не присоединяясь к Великой отставке
А также: «Великая отставка»: прислушайтесь к этим 8 советам от трудового юриста, прежде чем уволиться
Источник: https://www.marketwatch.com/story/businesses-subject-job-candidates-to-so-many-indignities-and-then-they-wonder-why-they-cant-find-people-11636647343? siteid=yhoof2&yptr=yahoo