Так что здесь происходит?
Что ж, вещи дорожают. Инфляция в США немного снизилась от самого быстрого темпа за четыре десятилетия в прошлом месяце, но давление основных потребительских цен продолжало расти.
Опрос, проведенный в прошлом месяце консалтинговой фирмой по управлению персоналом Роберт Хаф обнаружили, что 60% технологических работодателей повышают стартовую заработную плату, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов, а 54% повышают заработную плату или предлагают бонусы нынешним членам команды.
«Зарплаты в сфере технологий, особенно на должностях с чрезвычайно низким уровнем безработицы, продолжают расти», — сказал Райан Саттон, президент округа Роберта Халфа. «Инфляция и турбулентность на рынке только стабилизировались, так что рабочие и соискатели будут больше зависеть от заработной платы».
Отправка сигнала Саттон сказал, что процент добровольных увольнений чрезвычайно высок, а это означает, что люди, занимающиеся технологиями, которые оставили свою работу в прошлом, с большей вероятностью сделают это снова, чтобы получить повышение зарплаты.
«Технологические компании должны знать об этом и смотреть на структуру своей заработной платы и вносить коррективы, чтобы увеличить удержание», — сказал он.
Энтони Клотц , профессор A&M из Техаса, придумавший термин «великая отставка», сказал, что «с психологической точки зрения повышение заработной платы является положительным вложением в сотрудников и посылает им сигнал о том, что их ценят».
Прокрутите, чтобы продолжить
«Вообще говоря, сотрудники, как правило, реагируют на такие инвестиции и сигналы взамен повышенными усилиями и лояльностью», — сказал Клотц. «С экономической точки зрения, выплата более высокой заработной платы увеличивает затраты сотрудников на увольнение. То есть, когда сотрудники думают об уходе, они, как правило, взвешивают затраты и выгоды от этого».
По словам Клотца, в той мере, в какой им платят на работе справедливо или переплачивают, «затраты на увольнение будут выше, что снизит вероятность того, что они уйдут в отставку».
«Оплата — это еще не все, когда речь идет о сохранении сотрудников», — сказал он. «Люди уходят с высокооплачиваемой работы и постоянно остаются на низкооплачиваемой. Но заработная плата посылает сотрудникам сигнал о том, насколько их ценит компания, поэтому она определенно важна, особенно в условиях жесткого рынка труда».
Тесса Уэст, доцент психологии из Нью-Йоркского университета считает, что дело не только в росте инфляции.
«Сейчас компании увольняют сотрудников быстрее, чем когда-либо прежде, и не только самых талантливых, но и всех талантливых», — сказала она. «Раньше было так, что вам нужно было тратить деньги на ваших лучших талантов, чтобы они были счастливы, но теперь вы должны тратить деньги на все таланты. “
Побочные дела и призраки Уэст сказал, что компании повышают зарплату, потому что работники пользуются большим спросом, и они признают их талант, а это веские причины давать людям больше денег.
«Но я думаю, что более интересная тенденция, которая лежит в основе великой отставки — и «большой борьбы» за удержание людей, — это то, что люди не отождествляются с компаниями, с которыми они работают, как раньше», — сказала она. «Раньше было так, что ты работал в одной компании тридцать с лишним лет и оставался там, пока не пришло время получать пенсию. Вы были женаты на своей компании.
Уэст сказал, что теперь люди не только чаще меняют работу, но и у многих из тех, кто работает в одной компании, есть подработка.
Она процитировала опрос, проведенный Резюме Строитель это показало, что 69% полностью удаленных людей имеют по крайней мере одну подработку.
«И мы видим, что эта модель «ты мне не принадлежишь» проявляется очень рано в процессе трудоустройства», — сказал Уэст. «Призрачность — неявка в первый день работы или игнорирование обратных вызовов — безумно высока. В одном опросе 900 работодателя , 83% были обмануты новым сотрудником».
Уэст сказал, что есть много признаков того, что люди не привержены своей компании или своей карьере и не чувствуют себя сильно отождествленными с местом, где они работают.
«И без этой внутренней мотивации, чтобы хотеть остаться, — сказала она, — им нужна внешняя мотивация, чтобы остаться. Это как платить ребенку за хорошие оценки, когда ему наплевать на школу. Они ненавидят математику, поэтому вам нужно мотивировать их заботиться о них, бросая в них деньги».
Уэст сказал, что компаниям необходимо более внимательно изучить психологические причины, по которым люди уходят, — приверженность компании и отождествление с компанией являются одними из самых сильных предсказателей остаться на работе — «вместо того, чтобы просто бросать деньги на проблему и предполагать, что это проблема таланта. или только вопрос инфляции».