Как воодушевить вашу команду предстоящими вызовами

Можно сказать, что одна из сложнейших задач, с которыми столкнется лидер, заключается в том, как провести свою команду через еще более сложные задачи. Фактически, недавний опрос членов Консультативной группы генеральных директоров показал, что 37% руководителей компаний сообщили, что их проблема номер один заключается в том, чтобы бросить вызов своим сотрудникам здоровым и продуктивным способом.

Каждый этап каждого проекта поднимает вопросы об успешном представлении и преодолении проблем. Как сформулировать измерения и цели таким образом, чтобы это было сложно, но не подавляюще? Как нам избежать эмоционального выгорания или потери морального духа, мотивируя людей принять вызов? Как нам сохранить эту энергию, когда проблемы возникают неожиданно?

Пришло время «перевернуть сценарий» и посмотреть на вызов совершенно по-новому. Вызовы — это не проблемы, с которыми сталкиваются люди, на самом деле это возможности удовлетворить одну из основных человеческих потребностей.

Люди запрограммированы на борьбу. В противном случае не было бы ни мировых рекордов, ни наград за то, что первым взошел на вершину или высадился на Луну, ни церемоний награждения, ни футбола, бейсбола, ни любого другого «командного спорта».

Правда в том, что мы любят хороший вызов. Но как определить добро?

Я начну с «6 граней человеческих потребностей», как подробно описано в моя книга, Человеческая команда®. Хороший вызов всегда ставится так, чтобы соответствовать всем шести аспектам: Ясность, Связь, Вклад, Рассмотрение, Вызов и Уверенность.

Короче говоря, вы должны сформулировать каждую задачу, которая будет представлена ​​вашей команде, через эту призму. У них должна быть Ясность в отношении цели и ожиданий, возлагаемых на них для ее достижения. Они должны иметь Связь и взаимное доверие своих лидеров и сверстников. Задача должна требовать вклада от каждого человека. Их роль в создании выигрыша должна учитывать их уникальные «сверхспособности» и навыки. Конечно, это должно представлять собой выполнимую задачу, и они должны быть уверены в себе, лидерстве и остальной части команды.

Но есть несколько дополнительных требований, чтобы ваша команда была по-настоящему мотивирована и заинтересована в решении задач. И каждое из этих требований напрямую связано с одним или несколькими из шести аспектов человеческих потребностей™.

1.) Цель должна быть ясной, понятной и реалистичной.

Когда вы бросаете вызов своей команде для достижения цели, они должны иметь ясное представление о том, что от них ожидается. Помимо очевидных деталей, таких как результаты, вехи, сроки и ответственность за задачу, они должны иметь четкое представление о влиянии этой цели на организацию, возможности, которые они могут внести и извлечь выгоду, а также контекст для «почему». Если в вашей культуре заложены «6 граней человеческих потребностей», то у вас, вероятно, есть много требований к ясности.

Если их потребность в ясности полностью удовлетворена, они смогут понять актуальность цели, а также понять, как двигаться вперед к ее достижению.

2.) Сосредоточьтесь на стремлении к завершению, а не на угрозе неудачи.

Неудачи случаются. Следовательно, задача, направленная на предотвращение сбоев, обречена на провал, поскольку не все сбои можно предотвратить. Но когда вы принимаете неудачи, сосредотачиваясь на желании успешно выполнить требования установленной цели, люди естественным образом реагируют, более свободно и эффективно способствуя достижению конечного результата.

3.) Установите взаимозависимости и ожидания, а затем дайте людям возможность создавать результаты.

Когда вы начинаете с того, что даете своей команде четко определенные взаимозависимости и ожидания и сохраняете фокус на взаимном стремлении к завершению, вы активируете их естественную потребность в общении, внесении вклада, а также в уважении к окружающим. В здоровой среде они будут связаны общими проблемами и победами, и вы увидите более частое сотрудничество и высокие пятерки. Просто помните, что чрезмерно внимательный менеджер подобен мокрому одеялу в этой энергии высоких достижений, поэтому контролируйте и наставляйте, но не управляйте на микроуровне.

4.) Поручите им следить за успехом.

Когда люди, отвечающие за результаты, имеют доступ к измерению успеха, будь то общая информационная панель, отчеты о продажах или ежедневные обновления статуса, они могут связать действия с результатом, в результате чего команда становится заинтересованной в « то, что измеряется, делается».

5.) Дайте вызову определенное начало и конец.

У нас есть врожденная потребность доводить дела до конца, замыкать круг. Вот почему, когда мы перегружены и напряжены, мы часто вынуждены убраться в шкафу или испечь торт — это проект, который мы можем довести до конца. Команда, которая точно знает, как выглядит финишная черта, будет усерднее стремиться к ней.

А вот и бонусный совет, который поможет вашей команде зарядиться энергией. Хотя все люди имеют одни и те же универсальные потребности, которые я определил в книге «6 аспектов человеческих потребностей», у нас разные профили, когда речь идет о наших ценностях, механизмах вознаграждения и движущих силах мотивации. Когда вы уделяете внимание каждому члену вашей команды идентифицируя их индивидуальных Водителей и назначая им роль, которая активирует этот аспект их потребности стремиться и вносить свой вклад, вы получаете команду, которая не только взволнована вызовом, который вы им предлагаете, но и заряжена и готова бросить вызов миру, чтобы это произошло.