Половина таланта, половина рынка. Игнорировать на свой страх и риск.

В бюджете на эту неделю премьер-министр Великобритании Риши Сунак пытается побудить 50+ вернуться к работе. Он устранил некоторые ключевые финансовые препятствия, такие как резкое повышение верхнего предела пожизненных пенсионных отчислений в стране и ежегодных пособий по необлагаемым налогом взносам. Это часть заявки страны на возвращение более полумиллиона пожилых работников в состав рабочей силы Великобритании. Почти половина из 53 миллионов взрослых жителей Великобритании старше 50 лет, и одно исследование показывает, что большинство из них хотят работать после 65 лет.

Теперь компаниям придется идти навстречу правительству, фактически нанимая их. Это требует больших изменений в руководстве, культуре и системах. Появляется все больше фирм, пытающихся помочь им адаптироваться. 55Redefined — один из них.

Это кажется очевидным. Компании, испытывающие нехватку талантов, изо всех сил пытаются найти и удержать квалифицированных сотрудников. Обильному кадровому резерву пожилых людей, которые хотят работать, трудно найти работу. Работодатели еще не адаптируются к демографическим сдвигам и придерживаются устаревших представлений о том, как выглядят таланты. Многие из них еще не изучают потенциал роста за счет лучшего реагирования на потребности и предпочтения стареющих сегментов клиентов. Те, кто это сделает, обнаружат, что у них есть конкурентное преимущество в происходящих изменениях.

«К 2050 году, — говорит основатель и генеральный директор 55Redefined Линдси Симпсон (ей 44 года), — население трудоспособного возраста (16–64 лет) сократится на 21–28% во всех западных странах, что приведет к нехватке более 50 млн квалифицированных, университетских образованные рабочие. Напротив, население старше 60 лет должно вырасти более чем на 40% за тот же период». Серийный предприниматель с опытом работы в сфере финансовых услуг, цель Линдси Симпсон с ее 8^th Компания проста: привести индивидуальные цели и корпоративные методы в соответствие с этим масштабным демографическим сдвигом. Видео бренда компании — это яркий призыв к оружию, чтобы пересмотреть представления о возрасте.

Более двух десятилетий назад мыслитель в области менеджмента Питер Друкер предсказал, что рабочая сила разделится на два сегмента — тех, кому за 50, и тех, кому меньше 55. Он предположил, что у них будут очень разные потребности, мотивы и интересы. Хотя его прогноз близок к тому, чтобы стать реальностью, немногие компании еще не начали адаптироваться. Не говоря уже о том, что пожилые люди быстро становятся большинством потребителей и лиц, принимающих решения о покупках. XNUMXRedefined предпринимает три разумно структурированных удара по проблеме в трех областях:

• Переопределение рабочих мест – первоначальная идея заключалась в создании платформы вакансий, специально ориентированной на 50+ и заинтересованных в них работодателей.
• Жизнь по-новому – затем появилась популярная членская платформа для «сегодняшнего яркого, ищущего острых ощущений, здорового, молодого, предприимчивого, способного, ориентированного на будущее, дерзкого, страстного, любящего веселье поколения, которому только что исполнилось 50». или над." В качестве образцов для подражания — крутые видео-интервью с Ричардом Брэнсоном, который все еще думает, что ему за 20, за исключением случаев, когда он смотрит в зеркало.
• Работа по-новому – совсем недавно добавлена ​​услуга консультирования и аккредитации для компаний, которые хотят заранее принять происходящие демографические сдвиги.

Запущенный в Великобритании в 2021 году, он должен выйти в США в этом году. После первого полного года своей деятельности он может похвастаться значительными показателями успеха: более 100,000 50 подписчиков на Facebook, 1.4 корпоративных клиентов и более полумиллиона просмотров страниц его платформы Life/Redefined. На сегодняшний день компания привлекла XNUMX млн фунтов стерлингов и сейчас ищет венчурные фонды.

Его исследования показывают, что разрыв, который компания пытается преодолеть, вопиющий.

Пионеры: сделать баланс поколений бизнес-приоритетом

Запустив программу «аккредитации работодателей с учетом возраста», 55Redefined предлагает компаниям полезную форму дифференциации.

«Возрастная аккредитация» предлагает компаниям подписаться под хартией обязательств, поддерживающих более 50 работников. Это включает в себя информирование сотрудников о включении с учетом возраста, снижение предвзятости среди руководителей, HR и всех, кто занимается наймом. Возрастные инклюзивные работодатели играют роль в изменении отношения и борьбе с дискриминацией по возрасту. Они меняют поведение и культуру в своем собственном бизнесе, сетях и сообществах и таким образом пожинают плоды привлечения и удержания талантливых сотрудников, принадлежащих к разным поколениям.

На данный момент 12 британских компаний прошли процесс аккредитации 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland и Capgemini. Вот что некоторые из них говорят о том, почему они соглашаются стать видимыми лидерами в интеграции возраста в качестве бизнес-приоритета.

• Харгривз Лансдаун: Инвестиционная платформа Hargreaves Lansdown стала первой фирмой из списка FTSE 100, получившей аккредитацию. «Аккредитация работодателя Age Inclusive помогает подтвердить нашу приверженность развитию разнообразной и инклюзивной культуры, в которой коллеги вовлечены, наделены полномочиями, работают вместе и живут нашими ценностями», — говорит руководитель отдела найма и адаптации HL Эби Тейлор.
• BOOTS: Крупнейшая аптечная сеть Великобритании признает баланс поколений своей нынешней рабочей силы. Более четверти сотрудников уже старше 50 лет (27%). «Располагая более чем 2,200 магазинами по всей Великобритании, найм и удержание самых разных членов команды, представляющих различные сообщества, которым мы служим, позволяет нам иметь доступ к более широкому спектру идей и точек зрения, чтобы мы могли лучше понимать и реагировать на потребности. уникальные задачи и потребности наших клиентов и членов команды», — объясняет руководитель отдела подбора персонала Донна Ходжинс. «Учитывая старение населения Великобритании, мы также понимаем, что рынок труда тоже меняется, и нам необходимо адаптироваться, чтобы предоставить всем доступ к равным возможностям трудоустройства, а также привлекать и удерживать лучшие таланты».
• Денсту Великобритания: Печально известная рекламная индустрия, одержимая молодежью, в основном состоит из молодежи, даже несмотря на то, что они часто разрабатывают рекламные кампании для пожилых людей. Общеотраслевая перепись населения показала, что рекламная индустрия Великобритании значительно моложе, чем население в целом. И только 5% сотрудников старше 55 лет. Denstu UK решила противостоять этой тенденции и бороться с эйджизмом как в своей рекламе, так и в практике трудоустройства. «Расстановка приоритетов, привлечение и удержание людей в то время, когда они обычно выбирают другое направление своей карьеры», — говорит Энн Сьюэлл, директор по персоналу Denstu., «Это не только правильный поступок, но и разумный бизнес-смысл, чтобы сохранить огромный талант, знания и опыт этого сообщества».

55 шагов Redefined к возрастной интеграции

Как адаптироваться к балансу поколений вашей текущей рабочей силы и лучше отражать и реагировать на потребности стареющей демографической группы клиентов? Вот их пять предложений:

1. Будьте предвзятыми – Поймите уровень возрастной предвзятости, который существует в вашей организации. Проводите обучение и информацию, принимайте меры для устранения неуместных стереотипов и признавайте непреднамеренные последствия чрезмерного сосредоточения внимания на других областях разнообразия.
2. Гибкая апелляция– Поощряйте людей дольше оставаться в рабочей силе, создавая гибкие роли, которые подходят для кадрового резерва старше 55 лет. От постоянных должностей на три или четыре дня в неделю до повторного найма вышедших на пенсию специалистов на периоды года по гибким контрактам.
3. Воля к мастерству – Инвестируйте в техническое обучение и повышение квалификации этой возрастной группы – как для действующих, так и для новых сотрудников. Создавайте схемы, ориентированные на эту возрастную группу, или нанимайте когорты людей старше 55 лет на востребованные должности, требующие технического или отраслевого обучения.
4. Сменить курс – Прекратите нанимать исключительно на основе предыдущего опыта и технической пригодности. Вместо этого сосредоточьтесь на социальных навыках, поведении, мотивации и критериях соответствия культурным условиям. Поддержите менеджеров по найму в этом переходе, создав новые способы найма и оценки талантов.
5. Вовлекайте возраст – Познакомьтесь с существующей рабочей силой старше 55 лет и активно спрашивайте их, чего они хотят, и как лучше всего вы можете поддержать их, чтобы они оставались вовлеченными в работу дольше.

Переопределение культур вверх или вниз

Более серьезной проблемой баланса поколений в бизнесе будет более масштабная перерисовка того, как выглядят 60-летние карьеры и как ими управляют. Современное определение успеха, вертикальное движение вверх или вниз, которое падает с края обрыва в заранее определенном возрасте, потребует времени, чтобы разучиться и отменить. Последствия сложны: от расчета пенсий до сообщений о найме и возможностей развития.

Линдси Симпсон была удивлена, обнаружив, что большинство опрошенных ею людей старше 55 лет считают, что им необходимо сменить компанию, если они хотят сменить роль. Люди чувствовали, что конкурентный, восходящий и амбициозный характер работы заставляет кого-то, кто хочет взять на себя менее требовательную роль, сталкиваться с подозрением или пренебрежением. Вместо того, чтобы признать, что мотивация сотрудников меняется, а финансовые и личные факторы могут сильно измениться после 50 лет, в настоящее время в большинстве корпоративных культур неприемлемо, чтобы кто-то видел, как кто-то снимает ногу с педали. Сокращение рабочих часов или переход на более низкую должность, чтобы сосредоточиться на областях, которые им нравятся, встречается редко и до сих пор непонятно.

«Мы считаем, что если у вас нет возрастной стратегии, у вас нет стратегии роста», — говорит Симпсон. «Поэтому мы работаем с компаниями, чтобы понять влияние старения населения через три призмы: коллега, клиент и компания». Она настаивает, что это не проблема разнообразия и не задача отдела кадров. Высшее руководство должно понять и оценить влияние, которое мега-тенденция старения населения оказывает на их бизнес.

Пока мы лучше не поймем и не интегрируем реалии и мотивы половины рынка и половины талантов, мы будем экономически хромать на одну ногу. Но ведущие компании начинают показывать путь. Кто следующий?