Деловое повествование в условиях неопределенности: слияния и поглощения

Игровая индустрия взбудоражена новостями о том, что Microsoft приобретет «мощную компанию» Activision Blizzard Inc. за крутые 70 миллиардов долларов. WSJ пишет, что слияние попытается «встряхнуть игровую индустрию, расширив библиотеку видеоигр-блокбастеров софтверного гиганта и подкрепив его усилия по привлечению потребителей к своему сервису облачных игр».

Сколько раз вы слышали эту историю? Компания X приобретает компанию Y за мегадоллары. Это слияние обещает стать… одним из самых амбициозных… самых прибыльных… преобразований отрасли Z. С превосходной степенью, используемой в историях слияний и поглощений, мы соблазняемся представить себе впечатляющее влияние, которое обещает иметь недавно объединенная компания — будь то изменение ландшафта для потребителей во всем мире или превращение в доминирующего игрока. Прибыль будет ошеломляющей. 

Чем закончится история? 

История неудачных слияний похожа на обнадеживающую историю слияний и поглощений. «Долгожданное» влияние компании XY так и не осуществилось. Увеличенный охват рынка и расширенные возможности так и не были реализованы, что разочаровало как инвесторов, так и сотрудников. Слияние не состоялось из-за…

Хотя причины меняются от сделки к сделке, часто ключевым компонентом является то, как осуществлялось слияние культур двух компаний. 

В большинстве ранних отчетов о слияниях и поглощениях эксперты считают выгодным, если финансовые показатели, прибыльность и возможности двух компаний совпадают. Но чаще всего культура компании упускается из виду или недооценивается как важнейший компонент. 

Рассмотрим случай крупнейшего слияния всех времен: AOL и Time Warner. Когда об этом было объявлено, люди назвали это исторической сделкой, которая произведет революцию в СМИ и в самом Интернете. Но сегодня сделка на 350 миллиардов долларов известна как исторический провал. Слияние культур двух компаний на вершине цикла доткомов свело на нет возможность объединения двух компаний в одну.  

«Урок состоит в том, чтобы относиться к корпоративной культуре так же, как к оценке технологий, финансовой оценке, учету и удовлетворенности клиентов, юридическим контрактам и т. д. Включите ее в свою комплексную проверку», — говорит Майк Симмонс, генеральный директор andros, компании, занимающейся технологиями здравоохранения, которая недавно приобрела еще один медицинский бизнес, Glenridge Health, чтобы расширить свои возможности. Симмонс также подчеркнул важность прямого общения. «С самого начала мы были ясны. Мы приобрели Гленридж. Здесь будет внедряться наша культура».

Тайтовая и свободная культура

В недавнем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, исследователи обнаружили, что свободная корпоративная культура по сравнению с жесткой корпоративной культурой оказала глубокое влияние на успех слияний. Свободные корпоративные культуры часто ценят креативность и инновации, в то время как жесткие культуры ценят иерархию и эффективность. Исследователи «обнаружили, что слияния с более выраженным делением на сильное и слабое в целом работают хуже. В среднем у приобретающих компаний в результате слияний с небольшими различиями рентабельность активов снизилась на 0.6 процентных пункта через три года после слияния, или 200 миллионов долларов чистой прибыли в год».

Сторителлинг как осмысление 

Вне зависимости от того, включает ли слияние и поглощение сплоченную и свободную компанию, каждое слияние будет приносить неопределенность ее сотрудникам. Во время поглощений и слияний люди имеют врожденную склонность рассказывать себе (и окружающим) истории. Рассказывание историй — это акт осмысления. Во времена неопределенности нам больше всего нужны истории. 

«Истории помогают нам сгладить некоторые из принятых нами решений и создать что-то значимое и разумное из хаоса нашей жизни», — говорит Дэн МакАдамс, профессор психологии Северо-Западного университета. 

Повышение осведомленности о культуре через истории

Много лет назад бывшая клиентка из Бразилии, выросшая в немецкой семье и немецкой общине, не знала о своей уникальной культуре, пока не переехала в другую провинцию на новую руководящую должность. В этой компании она была ошеломлена кажущимся неуважением и неряшливыми привычками своей команды: встречи начинались поздно и всегда были завалены личными историями с выходных или обменом мнениями о последнем фильме. 

Но то, что она считала неэффективностью, которую необходимо было исправить, на самом деле было культурной ценностью для построения сообщества и команды. Когда она пыталась внедрить правила, которые, по ее мнению, были здравым смыслом, ее команда считала ее встревоженной и недоброй. Позже она поняла, что не была тем эффективным менеджером, которым хотела бы быть, потому что не знала о своих культурных различиях или культурных нормах в своей новой компании. 

«Истории передают культуру, историю и ценности, которые объединяют людей… истории, которые нас объединяют, являются важной частью связывающих уз», — пишут Ванесса Борис и психолог Лани Петерсон, доктор психологических наук в Гарвардском бизнесе. Корпоративные мероприятия и встречи, на которых делятся историями, создают возможности для сплочения команды и взаимопонимания между культурами компании. В организациях и бизнесе Борис и Петерсон продолжают: «Истории, которые рассказывают их лидеры, помогают укрепить отношения так, как это не делают фактические утверждения, заключенные в пункты или цифры».  

Создание пространства для рассказывания историй может помочь повысить осведомленность менеджеров и сотрудников о культурных различиях между сливающимися компаниями. Борис и Петерсон объясняют: Истории «создают знакомство и доверие, а также позволяют слушателю погрузиться в историю таким, какой он есть, делая его более открытым для обучения». Открытость к изучению этих различных корпоративных культур является одним из первых шагов, необходимых для преодоления последствий слияния или поглощения на местах. 

Кроме того, истории могут помочь командам справиться с проблемами и изменениями, возникающими во время слияния или поглощения. Исследования показали, что истории, особенно обнадеживающие истории, в которых подробно рассказывается о борьбе и суматохе, помогают людям обрести надежду во время сложных событий и обрести мудрость.  

Какие истории рассказывают в вашей организации?

Во время слияний и поглощений важны рассказываемые истории. «Мы пытались убедить менеджеров среднего звена рассказать историю приобретения и видение более крупной компании их собственным командам, — говорит генеральный директор andros Майк Симмонс. «Это трудно сделать правильно, и, в конечном счете, мы могли бы сделать это лучше, более целенаправленно помогая им научиться рассказывать историю своими словами. ” 

Хотя привлечение и адаптация новых сотрудников в конечном итоге прошли успешно, Симмонс считает, что переход мог бы быть более плавным и быстрым, если бы он лучше подготовил своих менеджеров среднего звена таким образом.

С указаниями или без них сотрудники и менеджеры заполнят пробелы и ответят на свои вопросы историями. Как вы предоставите своим сотрудникам и менеджерам возможность рассказать историю перемен?