12 задач для оценки и решения проблемы эйджизма на рабочем месте (и других «измов»)

В одном из Онлайн-опрос из 800 менеджеров по найму 38% признались, что просматривают резюме с возрастной предвзятостью. Можно только представить, каким был бы этот процент, если бы все открыто признали дискриминационные действия. В то время как возрастные предубеждения, стереотипы и дискриминация чаще всего затрагивают пожилых соискателей, эйджистское отношение также вредит молодым сотрудникам.

Менеджеры по найму сослались на типичные возрастные стереотипы об автоматическом увольнении сотрудников в возрасте до 25 лет.

• Они ненадежны.
• Они просто уйдут.
• У них нет/недостаточно опыта.

Утомительная риторика также использовалась для увольнения кандидатов старшего возраста.

• Пожилым работникам не хватает опыта работы с техникой.
• Вероятно, они скоро уйдут на пенсию.
• Они слишком упрямы.

Подобные опросы помогают повысить осведомленность, но для изменения рабочего места требуется больше. Формирование разнообразного рабочего места с учетом возрастных особенностей требует от работодателя действие.

Прежде всего, это информирование сотрудников о многих проявлениях возрастных предубеждений, стереотипов и дискриминации на рабочем месте. Затем пришло время разработать стратегический план действий по искоренению эйджизма и всех других «измов», стоящих на пути сплоченной и продуктивной культуры на рабочем месте.

12 шагов, которые нужно предпринять сейчас, чтобы избавиться от эйджизма (и других «измов»)

Вот 12 действий, которые компании должны предпринять, чтобы избежать проблем, связанных с возрастом, и обеспечить равенство возрастов на рабочем месте. Хорошей новостью об этих предложениях является то, что они могут дать представление о других системных формах предвзятости и дискриминации.

1. Включите возраст в обучение предвзятости и обязательное обучение для всех сотрудников. Сделайте обучение обязательным условием, прежде чем приступить к работе, включающей в себя найм и управление. При соответствующем обучении менеджеры по найму будут сознательно закинуть сеть пошире для привлечения и найма талантов. Более того, инклюзивное управление талантами увеличивает удержание сотрудников.
2. Активно создавайте разнообразную, учитывающую возрастные особенности рабочую культуру, начиная с ориентации и адаптации сотрудников. Используйте это критическое время для обучения новых сотрудников политике на рабочем месте, обучения их всем аспектам инклюзивного поведения и установки ожиданий абсолютной нетерпимости к любой форме предвзятости, стереотипов или дискриминации.
3. Понимаю что способствует принадлежности сотрудников и бороться с поведением, которое приводит к отчуждению и отчуждению. Например, ярлыки поколений, т. е. Boomer, GenX, Millennial и GenZ, представляют собой стереотипы. Это тривиальное присвоение характеристик вводит в заблуждение и может привести к критике поколений и обвинению, порождая недоверие, отчуждение и потерю талантов. Нынешняя культура была обманули, заставив думать эти ярлыки имеют реальное значение.
4. Проведите полный аудит возрастного равенства, анализируя внутренние и внешние политики, процессы и обмен сообщениями. Включен ли возраст в политику компании по борьбе с дискриминацией и домогательствами? Включает ли ваша стратегия рекрутинга разнообразия возраст как один из аспектов разнообразия? Включен ли в ваше заявление о равном трудоустройстве возраст?
5. Укажите возрастную демографию и не объединяйте пожилых сотрудников в категорию 40+. После 40 много рабочих лет. Оставьте место для сотрудников всех возрастов. Будьте прозрачными и включайте результаты в ежегодные отчеты вместе с указанием пола, расы и этнической принадлежности. Потенциальные сотрудники, клиенты и заинтересованные стороны в этом возрастном диапазоне будут вам благодарны (и будут больше уважать вас). Кроме того, вы будете намного впереди, если EEOC потребует отчетность по возрастным группам.
6. Проверьте свой внешний веб-сайт на наличие неравенства в отношении изображений и языка. Включает ли образ разнообразие расы, пола, структуры семьи, способностей? и возраст? Если лица разные, но всем меньше 30, какой сигнал это посылает потенциальному таланту? Ваши клиенты? Ваши заинтересованные стороны? Нынешние сотрудники?
7. Проведите анонимные опросы сотрудников, чтобы измерить их убеждения относительно вовлеченности на вашем рабочем месте. Культурные изменения требуют повышения осведомленности. Вы не можете искоренить возрастные угрозы или любую другую предвзятость, не предоставив сотрудникам безопасный способ сообщать об эксклюзивном поведении. Самое главное, используйте результаты опроса для разработки стратегий устранения пробелов и укрепления корпоративной культуры. Удержание является ключевым. Все еще пытаюсь понять, почему вы теряющий талант? Компании, в которых наблюдается повышенная потеря талантов, должны искоренить причины. Это означает, что нужно просить сотрудников выявить «слепые зоны» и попросить совета о том, как лучше всего двигаться вперед.
8. Активно создавайте и измеряйте инновации и продуктивность команд, соответствующих возрасту сотрудников. Глобальный отчет об эйджизме сообщает, что одним из наиболее эффективных способов изменить восприятие и поведение в отношении возрастных различий является создание команд из самых разных возрастных групп. Разновозрастное взаимодействие уменьшает предубеждения и стереотипы в отношении как молодого, так и старшего населения.
9. Спонсируйте ресурсную группу сотрудников Age Equity, чтобы обеспечить безопасное место для обсуждения убеждений, связанных с возрастом, поставить под сомнение обоснованность и создать возможности для устранения предубеждений посредством взаимного наставничества и совместной работы. Сотрудничайте с руководителями организации, которые могут расследовать и решать эти проблемы. Существует ли практика отказа от пожилых работников при продвижении по службе? Увольняют ли молодых сотрудников за сложные задания по развитию или за несправедливую долю утомительной работы?
10. Само собой разумеется, что лидеры должны подавать пример, и возрастное равенство не является исключением. Но даже лидеры не знают того, чего они не знают. Специалисты по кадрам и DEI должны убедиться, что они понимают срочность демографических сдвигов и то, как они влияют на базу сотрудников и спрос на продукты или услуги.
11. Метрики имеют значение. Нет мер, нет результатов. Ставьте достижимые и амбициозные цели, создавая разнообразную рабочую культуру, учитывающую возрастные особенности. Сообщая о возрасте, ссылайтесь на определенные возрастные диапазоны или по умолчанию на 10-летние рамки.
12. HR слишком перегружен, чтобы взять на себя еще одну задачу? Передайте стратегию на рабочем месте директору по стратегии или, что еще лучше, создайте Главный специалист по долголетию. Люди живут дольше, а установка на долголетие может способствовать найму и удержанию сотрудников всех возрастов. Мышление долголетия предлагает новый подход к привлечению, развитию и удержанию сотрудников. В нем также более подробно рассматриваются преимущества, необходимые для поддержки стареющей базы сотрудников, включая финансовое планирование, постоянное обучение, удержание и образование, а также постоянное здоровье и благополучие ума, тела и духа.

Рабочая сила будущего

Постоянное внимание к кадровым стратегиям на постоянно меняющемся рабочем месте помогает обеспечить успех в бизнесе. Понимание ключевых демографических характеристик рабочих мест является неотъемлемой частью процесса, поскольку они помогают определить, насколько мало или много работников. Это кажется очевидным, но многие ли руководители понимают, что самый большой кадровый резерв можно найти в возрасте 65 лет и старше?

Подготовка к рабочее место будущего требует действий сегодня. Чем занимается ваша компания?