Сделайте этот год годом женщин-лидеров

До сих пор этот год не был знаменательным для женщин. За последние несколько недель две женщины-главы государств ушли в отставку. (Это важно, учитывая, что по состоянию на сентябрь 2022 года только 28 из 193 государств-членов Организации Объединенных Наций возглавлялись женщинами.) Хотя оба ухода считались добровольными, важно рассматривать эти отставки через призму текущих событий и взглядов. Реальность такова, что даже когда женщины добиваются успехов в образовании, бизнесе и правительстве, социальные и политические силы подрывают дальнейший прогресс. Мы можем видеть это, куда бы мы ни посмотрели — от растущих посягательств на телесную автономию женщин до подъема движения инчел. Не менее тревожным является появление нового международное исследование Рейкьявикский индекс лидерства обнаружил, что доверие к женщинам-лидерам заметно снизилось за последний год — тенденция, которую некоторые считают отражением растущей враждебности по отношению к женщинам у власти.

Это проблема, и не только для женщин. Как страны, предприятия и институты могут надеяться достичь пределов своего потенциала, лишенные творческого потенциала, умственных способностей и навыков половины населения? Они не могут. Пока женщины не сбросят оковы, препятствующие их полному участию, большая часть их ценности будет оставаться бездействующей. Учитывая огромные глобальные проблемы, с которыми мы сталкиваемся, мы не можем себе этого позволить.

Итак, как нам это исправить? В бизнесе я вижу три четких пути развития.

Активировать союзничество.

Последние годы показали нам силу союзничества в поддержке прав недостаточно представленных групп, будь то расовые меньшинства или члены сообщества ЛГБТК+. Как мы можем лучше активировать это для женщин в бизнесе, которых, как показали исследования, обычно прерывают, увольняют или игнорируют на рабочем месте? Я помню, как читала о женщинах высокого уровня в одном из технологических гигантов, которые регулярно собираются вместе, чтобы обсудить повестку дня предстоящих встреч. Они обрисовывали пункты или предложения, которые хотели сделать члены группы, а затем брали на себя обязательство обеспечить, чтобы этот вклад был услышан. Это может быть так же просто, как сказать: «Я хотел бы услышать больше об идее Джейн относительно XYZ». В таком союзе должны участвовать как женщины, так и мужчины, и в него должны входить те, кто находится на самом высоком уровне руководства.

Посадите много мака и создайте пространство для его роста.

Австралия дала нам термин синдром высокого мака, описывающая склонность людей «урезать» тех, кто выделяется своими достижениями. Я бы сказал, что этот синдром гораздо хуже проявляется у женщин в бизнесе, которые становятся все более заметными (и уязвимыми) по мере того, как они поднимаются по лестнице. Обострение проблемы: в то время как мужские слабости или неудачи приписываются только отдельным людям, женские слишком часто рассматриваются как оспаривающие весь их пол. Пока не будет достаточно женщин на самых высоких уровнях руководства, те, кто существует на этом уровне, будут нести бремя представления всего своего пола, и любой предполагаемый недостаток будет иметь необоснованное влияние на разрыв в доверии. Это одна из причин, по которой мы не можем снять ногу с педали газа, когда добиваемся гендерного равенства в руководстве. Один из способов, которым мы в Philip Morris International подходим к этому, — ставить перед собой четкие цели. В 2022 г. мы выполнили поставленную перед всей компанией задачу по заполнению не менее 40 % руководящих должностей женщинами, теперь мы планируем, чтобы к 35 г. женщины занимали не менее 2025 % руководящих должностей. обеспечить устойчивые изменения. Чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами разнообразия, мы также должны стремиться к инклюзивной среде, которая позволяет каждому проявлять себя с лучшей стороны. И единственный способ стать лучше в привлечении всех — это постоянно измерять и отслеживать прогресс.

Выскажи это громко.

Слишком часто достижения женщин остаются незамеченными в бизнесе, если только они не достигают уровня, достойного заголовков. Проблема усугубляется склонностью женщин быть менее уверенный чем мужчины по своим возможностям, независимо от масштаба их деятельности. Мы можем противостоять этой тенденции, обучая менеджеров всех уровней рассказывать не только о том, чем занимаются женщины в компании, но и о том, как это укрепляет бизнес и почему здоровый гендерный баланс имеет решающее значение для роста. Проясните бизнес-кейс. И сделать так, чтобы женщины чувствовали эту поддержку. Наш год Инклюзивное будущее Исследовательская программа определила, что компании должны использовать тщательно подобранный набор мер и инструментов для точного определения и усиления чувства принадлежности сотрудников.

Нам осталось меньше трех месяцев в году. Что вы можете сделать в следующие три квартала, чтобы 2023 год стал знаменательным для женщин в вашей компании?