Семейные офисы могут научить британские банки кое-чему о неограниченных бонусах

Поскольку мини-бюджет Великобритании, второй мини-бюджет и грядущий полный бюджет подвергаются резкой критике со всех сторон, есть одна вещь, о которой все говорят, — это банковские бонусы.

Несмотря на отмену налоговых льгот, отстранение еще одного канцлера от кабинета министров и снятие ограничений на двухлетнее энергопотребление, одно остается в повестке дня — решение отменить регулятивное ограничение бонусов в банковском секторе Великобритании и остальных Королевство задается вопросом, почему.

Пока Великобритания пытается ответить на этот вопрос, мы изучаем, как неограниченные бонусы уже работают в семейных офисах, и какие уроки могут быть извлечены банками после их прохождения.

Этот шаг был предложен бывшим канцлером Кваси Квартенгом в попытке сделать Лондон более привлекательным для глобальных банков и для рабочих в условиях того, что многие называют нехваткой талантов. Также считается, что он предлагает более долгосрочные стимулы критически важным банковским специалистам, о чем Семейные офисы кое-что знают.

РЕКЛАМА

Семейные офисы не регулируются, как и их компенсация. Это позволяет некоторым специалистам Семейного офиса каждый год уходить с огромным богатством, а взамен поддерживает Семейный офис.

82% руководителей семейных офисов получают премию за эффективность. Хотя это будет отличаться от семейного офиса к семейному офису, не существует нормативного ограничения, и, основываясь на нашем ежегодном исследовании, мы обнаружили, что средний главный инвестиционный директор получает от 31% до 50% своей зарплаты в качестве бонуса в Великобритании, в то время как в США, это часто находится на отметке 100%. Для главных исполнительных директоров и управляющих директоров эта цифра составляет от 51% до 75% годовой зарплаты. Это означает, что ИТ-директора часто уходят с более чем 792,000 612,500 долларов в США, в то время как генеральные директора в Великобритании зарабатывают около XNUMX XNUMX долларов в год.

Эти цифры могут показаться не такими высокими, как те, которые вы видите сегодня в инвестиционных банках, но в семейных офисах деньги — это еще не все. Несмотря на то, что вы можете похвастаться одним из самых больших богатств в мире, работа в семейном офисе очень редко связана с компенсацией, которую вы получаете. Несмотря на то, что компенсация должна оцениваться и стандартизироваться и очень редко бывает низкой, чаще речь идет о возможности оказать большее влияние — работая в тесной команде с неограниченной ликвидностью для достижения общей долгосрочной цели.

РЕКЛАМА

Работа в семейном офисе также предлагает непревзойденную безопасность, которую мы видели после пандемии, когда инвестиционные банкиры отказались от 100-часовой рабочей недели, пытаясь вернуть любую надежду на бонус в то время, которое широко называют «реакцией на бонусы», в то время как профессионалы семейного офиса потеряли 100%, если не 200% своей годовой зарплаты, поскольку бонусный сезон завершил успешный год для семейных офисов.

Это также не означает, что средние цифры, приведенные выше, являются репрезентативными для каждого семейного офиса. Мы работаем с семейным офисом, где главный инвестиционный директор получает базовую зарплату в размере более 2 миллионов фунтов стерлингов в год без каких-либо дополнительных бонусов или поощрений. У него очень меритократическая система бонусов, чтобы вознаграждать всю его команду.

Он сказал: "Наша бонусная структура проста. Он не зависит ни от успеха отдельного класса активов, ни от ликвидности/неликвидности актива. Каждый сотрудник может получать домой 100-200% своей зарплаты в качестве бонуса каждый год, в зависимости от дохода и личных результатов. Мы говорим, что это на усмотрение, поскольку мы часто завышаем цифры, чтобы гарантировать, что они получат больше, чем предполагает матрица. В этом году каждый сотрудник ушел с 150-200% своей годовой зарплаты, и мы считаем, что именно этот менталитет «разделить горшок» наградил нас лояльной и мотивированной командой».

РЕКЛАМА

В конечном счете, неограниченные бонусы используются для мотивации, привлечения и внедрения критически важных специалистов в Семейный офис, но они не используются изолированно. Наиболее важным инструментом, из которого банки могут извлечь уроки, является долгосрочный план стимулирования (LTIP).СОВЕТ
) и как любой тип традиционного бонуса при эффективном внедрении может привлечь сотрудников, согласовать интересы и побудить их оставаться в вашей организации как можно дольше — то, что нужно семейным офисам для выживания, и то, от чего могут выиграть банки. На самом деле, одна из причин, по которой Квартенг настаивает на этом шаге, заключается в том, что высокая базовая заработная плата и низкие бонусы создают текучесть кадров и увеличивают расходы британских банков.

LTIP традиционно предоставлялись в форме доли от результатов, но в мире семейных офисов они эволюционировали, чтобы включать в себя целый ряд вознаграждений, включая проценты, опционы на акции, возможности совместного инвестирования, прощаемые кредиты и парные инвестиции. Профессионалы с более долгосрочной структурой вознаграждения наиболее довольны и стремятся к успеху в рамках своего семейного офиса, и, согласно недавнему опросу Agreus, они считают, что LTIP гораздо важнее любого денежного годового вознаграждения, поскольку это помогает им чувствовать себя ценными.

LTIP также оказались особенно полезными во время пандемии, когда множество факторов сделало выплату бонусов исключительно сложной задачей.

COVID-19 наряду с толчком к IPO на некоторых развивающихся рынках, новым поколением богатства, акцентом на ESG и повышенным вниманием к цифровым активам, таким как криптовалюта, вынудили семейные офисы к дальнейшей диверсификации. Делая Инвестиционное пространство намного интереснее, он еще больше усложнил то, как семейные офисы вознаграждают профессионалов в области инвестиций, особенно когда речь идет о бонусах.

РЕКЛАМА

Специалисты по инвестициям семейного офиса во главе с главными инвестиционными директорами несут ответственность за широкий спектр активов, находящихся под управлением. Каждый из этих активов требует уникального набора требований, касающихся продолжительности времени, вовлеченности и вклада, необходимого набора навыков и специализации, а также требуемого уровня риска. Они также несут в себе уникальные факторы, влияющие на уровень доходности и способность измерять эту доходность от доходности периода владения, инфляции и интереса к спросу и экономическому росту. Для каждого класса активов также требуется свой контрольный показатель, который, как мы теперь знаем, более чем в половине случаев основан на различных индексах, отраслях, регионах и странах.

Все эти особенности делают оценку активов индивидуальной и трудоемкой задачей, но присуждение бонуса на основе этих оценок практически невозможно и только усугубляется стремлением к дальнейшей диверсификации, а также недавними тенденциями в сфере найма инвестиций.

Все вышеперечисленное еще больше усложнило разговор о бонусах, и в результате семейные офисы приняли три новых правила во время пандемии. Это включает:

1) Увеличение дискреционных бонусов в зависимости от общей эффективности фонда.

РЕКЛАМА

2) Внедрение LTIP для критически важных сотрудников, а не только для инвестиционной стороны бизнеса.

3) Акцент на сохранении, а также создании богатства

Хотя банки не могут следовать точным рекомендациям, установленным семейными офисами, до тех пор, пока они внедряют LTIP и неограниченные бонусы с четкими и коррелирующими ключевыми показателями эффективности, они могут использовать эту структуру вознаграждения для привлечения и удержания персонала, создавая при этом успешную и меритократическую организационную культуру, которая по своей сути является более конкурентоспособным и гарантирует, что каждый сотрудник стремится к достижению одной и той же цели.

Источник: https://www.forbes.com/sites/paulwestall/2022/10/18/family-offices-could-teach-uk-banks-a-thing-or-two-about-uncapped-bonuses/