Второй столп на пути к инклюзивному капитализму: источник разнообразных талантов

Это четвертая статья из серии о создании разнообразных и инклюзивных институциональных инвестиционных портфелей. Сериал основан на инструкция для владельцев активов, в соавторстве с Блэром Смитом и Троем Даффи из Института Милкена и мной при участии Института Милкена DEI в Исполнительном совете по управлению активами, Институциональные распределители разнообразия, справедливости и инклюзивности и родственные ей организации, включая Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Национальную ассоциацию инвестиционных компаний, Ассоциацию азиатско-американских инвестиционных менеджеров и IDiF.

В этой статье основное внимание уделяется второму из четырех столпов на пути к инклюзивному капитализму: поиску разнообразных талантов.

Как Макферсон, Смит-Ловин и Кук отметил, в 2001 году сходство порождает связь. Этот принцип гомофилии структурирует сетевые связи любого типа, включая брак, дружбу, работу, совет, поддержку, передачу информации, обмен, соучастие и другие типы отношений. В результате личные сети людей однородны по многим социально-демографическим, поведенческим и внутриличностным характеристикам. Гомофилия ограничивает социальные миры людей таким образом, что это имеет серьезные последствия для получаемой ими информации, формируемых ими отношений и взаимодействий, которые они испытывают. Гомофилия по расе и этнической принадлежности создает самые сильные различия в нашем личном окружении, причем возраст, религия, образование, профессия и пол следуют в этом порядке.

Давайте рассмотрим гомофилию и практические и основанные на фактах стратегии преодоления ее негативных последствий на трех уровнях: отдельные специалисты по инвестициям, инвестиционные фирмы и портфельные компании.

Стратегия 9: Создавайте разнообразные инвестиционные команды

Kresge Foundation улучшает процесс принятия решений, целенаправленно создавая более разнообразную и инклюзивную команду. В 2019 году инвестиционный офис Kresge принял официальное обязательство перед DEI по трем направлениям: люди, процессы и кафедра. В частности, Kresge стремится расширить свой портфель талантов, чтобы создать более разнообразную и инклюзивную команду, целенаправленно искать лучшие фирмы с разнообразным владением во всех классах активов и намеренно поддерживать инициативы DEI в инвестиционной отрасли. В начале инициативы инвестиционная команда Kresge примерно на 71% состояла из мужчин и на 93% из белых. Сегодня в команде 46% мужчин и 69% белых.

EY исследование отмечает, что в хедж-фондах и частных инвестиционных компаниях доминируют мужчины с момента их основания белыми мужчинами с опытом работы в инвестиционно-банковской сфере или консалтинге около 35 лет назад. Склонность нанимать сверстников привела к однородной рабочей силе. Согласно отчету о воздействии Preqin за 2021 год, только 20.3% сотрудников и 12.2% старших сотрудников в сфере альтернативного инвестирования составляют женщины. Поскольку не более 31.5% младших сотрудников составляют женщины, гендерный паритет достижим только за счет поиска талантов за пределами отрасли.

Фирмы, занимающиеся частными инвестициями и управлением активами, традиционно черпали свои таланты в ведущих инвестиционно-банковских программах и консалтинговых фирмах. Хотя эти учреждения все больше внимания уделяют набору и удержанию разнообразных талантов, им потребуется время, чтобы отразить большее разнообразие. В то же время, расширение воронки с учетом более широкого круга знаний и опыта для инвестирования ролей и смягчение предвзятости в процессе отбора увеличит разнообразие.

Согласно докладу, в Harvard Business Review, если в пуле из трех финалистов есть только одна женщина, статистически нет шансов, что она будет принята на работу. Когда два меньшинства или женщины входят в резерв кандидатов, женщина или меньшинство становятся предпочтительным кандидатом. Некоторые управляющие активами изменяют объявления о вакансиях, чтобы привлечь более разнообразный набор кандидатов, или требуют, чтобы рекрутеры предоставляли разнообразные списки кандидатов. Другие удаляют имена кандидатов и даже школы-кандидаты из резюме до проверки. Кроме того, другие проводят слепые предварительные собеседования или просят широкий круг коллег отобрать кандидатов.

Стратегия 10: Разнообразные инвестиционные компании

Некоторые владельцы активов устанавливают минимальные пороги разнообразия для поиска менеджеров в контрактах с консультантами. Хотя прогресс идет медленно, расширение воронок на уровне консультантов уже способствует диверсификации инвестиционных портфелей. В частности, Cambridge Associates взяла на себя обязательство в 2020 году удвоить к 2025 году число менеджеров, принадлежащих разным владельцам, и долю активов под управлением (AUM), вложенных в этих менеджеров, как заметила Каролина Гомес, директор компании по стратегии исследований в области управления разнообразными менеджерами. частная инвестиционная конференция, спонсируемая IADEI. Владельцы активов, в свою очередь, могут способствовать увеличению разнообразия в воронках консультационных услуг, устанавливая цели разнообразия.

Сравнение заметок с более широким кругом коллег и использование нетрадиционных каналов являются важными подходами к поиску компаний, принадлежащих разным владельцам, и менеджеров, возглавляемых разными людьми. Напряженная работа участников отрасли и экосистемы DEI по разработке открытых баз данных различных менеджеров и проведению мероприятий, объединяющих владельцев активов с различными управляющими активами, на протяжении десятилетий стимулировала усилия по обеспечению разнообразия. Проявление осмотрительности и инвестирование в разных управляющих может создать эффект снежного кома: это может стать катализатором большего разнообразия, поскольку разные управляющие активами направляют других разных управляющих активами к владельцам активов.

Как сообщалось ранее, некоторые инвестиционные группы не могут проводить опросы управляющих в своем портфеле на предмет разнообразия, а некоторые специалисты по управлению рисками запрещают инвестиционным командам государственных университетов учитывать нефинансовые факторы, такие как разнообразие, в инвестиционных процессах или даже определять различных менеджеров во время комплексной проверки менеджеров. С другой стороны, более прогрессивные владельцы активов неохотно устанавливают цели по разнообразию, потому что они не хотят прекращать работу над разнообразием после достижения этой цели. Другими словами, они не хотят, чтобы «пол» стал «потолком».

Некоторые владельцы активов требуют, чтобы каждый краткий список менеджеров включал разнопланового менеджера, или объясняют, почему это не так. Например, по словам директора по инвестициям Кейси Планте, компания Fairview Health Services требует определить по крайней мере одного финалиста в поиске менеджеров по управлению акциями и инструментами с фиксированным доходом, принадлежащим разным собственникам. Аналогичным образом, по словам управляющего директора Реджинальда Сандерса, фонд WK Kellogg Foundation устанавливает целевой минимальный процент встреч с различными менеджерами по всем классам активов с целью добиться разнообразного воздействия менеджеров на все классы активов.

В 2019 году Kresge Foundation обязался к 25 году инвестировать 2025% своих активов в США, находящихся под управлением, в фирмы, принадлежащие женщинам и разным владельцам. К январю 2022 года 16% портфеля Kresge на сумму 4.2 миллиарда долларов приходилось на долю разных компаний. Согласно исследованию Knight Foundation, 100% инвестиционных обязательств, взятых Принстонским университетом (управляемым PRINCO) в 2021 году, были переданы компаниям с разнообразным владением.

Стратегия 11: Инвестируйте в разнообразные портфельные компании

Результаты исследований показывают, что гомофилия также влияет на выбор портфельной компании. Женщины заполняют 13.7% руководящих должностей в венчурном капитале, только 10-15% венчурных предпринимателей составляют женщины, и с 1999 по 2013 год менее 5% всех предприятий, получающих акционерный капитал, имели женщин в своих исполнительных командах. Проект «Диана» обнаружил, что многие женщины-предприниматели, которым удалось получить финансирование, обладали необходимыми навыками и опытом для руководства быстрорастущими предприятиями. Тем не менее, женщин постоянно исключали из сетей финансирования роста капитала, и, по-видимому, им не хватало контактов, необходимых для прорыва. В исследовании предполагает, что предоставления женщинам-предпринимателям большего доступа к венчурным капиталистам может быть недостаточно для устранения гендерного разрыва; вместо этого следует поощрять или даже формализовать сетевые возможности, особенно в сфере новых венчурных конкурсов и акселераторов.

Давайте создадим коллективный разум для разнообразных, справедливых и инклюзивных цепочек создания стоимости инвестиций

Открытый обмен идеями о передовом опыте инклюзивного инвестирования имеет решающее значение для повышения 1.4% индустрии управления активами США, которая контролируется женщинами и фирмами, принадлежащими разным владельцам. Любые передовые методы и уроки, извлеченные из поиска разнообразных талантов, которыми вы делитесь, могут помочь в работе институциональных распределителей разнообразия, справедливости и инклюзивности и их кузенов, чтобы стимулировать DEI в институциональных инвестиционных командах и портфелях, а также во всей отрасли управления инвестициями.

В следующей статье этой серии будут подробно описаны четыре практические и основанные на фактических данных стратегии справедливого андеррайтинга, а также приведены примеры передовой практики их реализации.