Четыре способа построить инклюзивность как образ мышления для вас и вашей организации

Подумайте «DEI», и часто на ум приходят образы людей всех цветов кожи, культур и национальностей. Но DEI включает в себя больше, чем просто разнообразие (а разнообразие — это больше, чем просто цвет кожи). I в DEI — это инклюзивность, основанная на разнообразии, гарантирующая, что, как только мы добьемся успеха в работе с разнообразной группой людей, мы придадим равное значение и внимание каждому человеку.

По HUD, инклюзия — это «состояние, когда тебя ценят, уважают и поддерживают. Речь идет о сосредоточении внимания на потребностях каждого человека и обеспечении правильных условий для того, чтобы каждый человек мог полностью реализовать свой потенциал».

Итак, как вы строите инклюзивность? Прежде чем предпринимать какие-либо решительные усилия по инклюзивности в своей компании, вы должны сначала понять, что инклюзивность — это образ мышления. Пока вы не начнете мыслить инклюзивно, вам не удастся помочь своей организации добиться инклюзивности.

Это означает, что наш человеческий мозг устроен так, что он импульсивно тяготеет к тому, что знакомо, делая незнакомое или отличающееся от нашего внимания. Чтобы практиковать инклюзивность, мы должны буквально переучить свой мозг сопротивляться этому импульсу, чтобы мы могли исследовать незнакомое и принимать его вместе со знакомым.

Вот четыре способа сделать инклюзивность мышлением как лично, так и внутри вашей организации.

1. Сосредоточьтесь сначала на себе

Изменения начинаются изнутри, поэтому имеет смысл сначала сосредоточиться на изменении своего собственного мышления, прежде чем влиять на кого-либо в вашей организации, чтобы изменить его. Чтобы принять инклюзивное мышление, практикуйте простые упражнения, такие как выражение интереса и любопытства к окружающим вас людям, непредвзятость к различиям и задавание вопросов, чтобы узнать о тех, кто родом из происхождения, опыта и культур, отличных от ваших собственных.

Кроме того, помните о барьерах, которые вы воздвигаете между собой и теми, кто, по вашему мнению, отличается от вас. Только когда вы осознаете наличие этих барьеров, вы сможете по-настоящему их разрушить.

Как только у вас появится инклюзивное мышление, запрограммированное на то, чтобы привлекать людей, а не отталкивать их из-за их различий, вы сможете добиться успехов в усилиях по интеграции в масштабах всей компании.

2. Внедрите инструменты, устраняющие предвзятость

На рабочем месте возможности повышения инклюзивности не только важны, но и имеют решающее значение. Согласно Отчет Королевской инженерной академии за 2017 г., сотрудники, которые чувствовали, что они включены, с большей вероятностью понимали бизнес-приоритеты, были более инновационными, говорили об ошибках и проблемах, были более лояльными к компании и инвестировали в ее успех. Инструменты, известные как прерыватели предвзятости, делают так, что вы непреднамеренно не отбрасываете определенные типы и демографические данные людей, отчуждая их от толпы. Примером инструмента устранения предубеждений является программное обеспечение, которое отслеживает оплату труда людей разного пола, с ограниченными возможностями, возрастных групп и т. д., чтобы вы могли обеспечить справедливую оплату для всех.

3. Помните о восприятии

То, что вы демонстрируете в связи с вашей компанией, формирует то, как это будет восприниматься сотрудниками. Поэтому важно убедиться, что вы включаете все гарантии компании. Это может быть так же просто, как использование нейтрального с гендерной точки зрения языка в объявлениях о вакансиях или в контенте компании. Это также может означать, что вы должны помнить о том, чтобы в вашей компании отображались визуальные эффекты, включающие здоровое сочетание людей: пожилых людей, людей с другим цветом кожи, женщин, инвалидов, ветеранов и т. д. Кроме того, нанимайте партнеров по цепочке поставок, которые сознательно практикуют и продвигают инклюзивность в своей собственные организации. Партнерство с компанией, которая, по слухам, является расистской или гендерно-ориентированной, может послать неверный сигнал вашим сотрудникам и свести на нет ваши разговоры об инклюзивности.

4. Загляните в свою организацию

Измерение того, насколько хорошо ваша компания работает на барометре инклюзивности, может быть таким же простым, как изучение вашей руководящей команды. Менеджеры в основном мужчины? Белый? Сочетание того и другого? Требуются ли мнения и отзывы от конкретных сотрудников, или в диалог включаются и более тихие, с более низкими званиями и с ограниченными возможностями?

Инклюзивность пронизывает все титулы, культуры, способности и средства, включая каждого отдельного человека, от самых недооцененных до самых откровенных и всех, кто находится между ними. Это означает помощь в поддержании достоинства каждого человека в вашей организации и признание его в первую очередь как человека.

Когда вы работаете над тем, чтобы сделать инклюзивность частью своего мышления как лично, так и на рабочем месте, помните, что разногласия созданы человеком. Люди несут ответственность за создание культур, религий и стереотипов. Таким образом, на нас ложится ответственность разрушить эти барьеры, когда они угрожают сломить нас.

Однако помните, что образ мышления — это не изменение, которое произойдет за одну ночь — ни в вас самих, ни в вашей организации. Создание инклюзивности в вашем мышлении и переобучение вашего ума потребуют времени, терпения и настойчивости. Важно осознавать предстоящую работу, продолжать идти и не сдаваться.