Сотрудники хотят гибкости. Вот пять способов, которыми производители могут это обеспечить.

Amazon предложения гибкий и удаленный график работы. Цель продвигает «по требованию» график позволяя товарищам по команде работать не чаще, чем раз в шесть месяцев. Некоторые компании, как кикстартер, вводят четырехдневную рабочую неделю. Кроме того, существует постоянно растущая экономика свободного заработка, позволяющая работникам иметь максимально гибкий график.

Так как же собираются конкурировать производственные компании, чьи работники традиционно привязаны к установленным сменам на производственной линии?

Производители, конечно, не могут предложить удаленную работу. Но это не значит, что они не могут внести изменения для обеспечения большей гибкости. Фактически, мой коллега Мэтт Филдман, исполнительный директор программы MAGNET America Works, говорит, что это необходимо, если производство хочет конкурировать и выиграть войну за таланты.

«Мы должны переманить Uber. Нам приходится переманивать DoorDash и Instacart», — говорит Филдман. «Нам приходится переманивать этих работников и говорить: эй, мы можем конкурировать по гибкости – и, о да, мы будем платить вам больше, вам не нужно водить собственную машину, и у вас будут настоящие коллеги».

Гибкость рабочей силы может принимать разные формы. Это также имеет тенденцию быть специфичным для каждого завода: компании, естественно, будут тяготеть к одним подходам, отвергая другие. Вот несколько способов обеспечить гибкость сотрудников уже сегодня и направить вашу компанию на правильный путь.

1. Введение новых перестановок смен

Вот что делает один производитель: вместо того, чтобы ограничивать людей пяти-восьмичасовыми сменами, они открыли новые возможности. В дополнение к традиционному графику работники могут работать три 12-часовых рабочих дня в неделю или работать неполный рабочий день и отрабатывать 10 четырехчасовых смен каждые две недели (что легко могли бы сделать многие производители).

Вот чего придерживается еще одна известная фирма: требование, чтобы новые сотрудники проводили свои первые восемь недель по плавающему графику, который может меняться в зависимости от потребностей компании, в том числе в зависимости от того, когда их руководители доступны.

Угадайте, у кого из них проблемы с талантом?

Это, конечно, последнее.

В условиях жесткой конкуренции Филдман рекомендует прислушиваться к тому, что говорят ваши сотрудники, и соответствующим образом корректировать ситуацию.

«Без сомнения, лучшая практика — не руководить сменами, а вести разговор», — говорит он. «С какими проблемами вы сталкиваетесь вне работы? Какие возможности у вас есть? Как мы можем заставить вашу работу здесь работать на вас?»

2. Откройте график смен

Аналогичным образом производители могут угодить своим сотрудникам, предоставляя несколько вариантов планирования начала и завершения рабочего дня. Часть ваших сотрудников может счесть целесообразным начинать свой день в 6 утра и заканчивать в 2:10. Другим, возможно, придется начать в 6:XNUMX и работать до XNUMX:XNUMX.

Заводские линии такие, какие они есть, поэтому создать такого рода вариации может быть сложнее. В конце концов, производство часто зависит от присутствия каждого участника на линии. Но приложив усилия, родители или опекуны смогут найти график, который сбалансирует работу и домашние потребности. Это может сделать вашу компанию доступной для совершенно новых демографических групп, которых вам раньше не хватало.

3. Создайте более гибкие производственные линии

Во время пандемии крупный производитель сахара заметил, что потребность в индивидуально упакованном сахаре очень мала. Между тем, покупки продуктовых магазинов стремительно росли. Поскольку их линии были гибкими, они могли перемещать производство в соответствии с спросом.

Это лишь один пример того, как создание гибкого производственного цеха может положительно повлиять на ваше производство. Другие фабрики начали перекрестное обучение своих рабочих, чтобы они могли легко передвигаться для удовлетворения конкретных повседневных потребностей.

Чтобы предоставить сотрудникам еще больше свободы, производители могут переоборудовать свои заводские линии так, чтобы рабочие могли приходить и уходить, когда им заблагорассудится. Благодаря достижениям в области программного обеспечения для планирования работники получают уведомление, когда другие члены команды выполнили задачи и мяч, так сказать, оказывается на их стороне. Даже лучше? Некоторые компании экспериментируют с оплатой сотрудников в зависимости от производительности, а не от количества отработанных часов.

«Возможно, вам постоянно понадобится кто-то, кто будет работать на этой машине стоимостью 2 миллиона долларов — некоторые производственные мощности могут быть не такими гибкими», — говорит Филдман. «Но могут ли ваши специалисты по упаковке быть более гибкими? Может ли ваш бэк-офис быть более гибким? Суть в том, чтобы устанавливать жесткость только там, где это абсолютно необходимо».

4. Создавайте кооперативы

В зависимости от того, как выглядят таланты на вашем производственном предприятии, кооперативы могут предложить черный ход для надежных работников. В кооперативе два или даже три человека объединяются, чтобы создать одну постоянную роль.

Мы видели, как эти механизмы особенно хорошо работают в студенческих городках, где один студент заполняет утреннюю смену, прежде чем отправиться на занятия во второй половине дня, а другой утром занимается учебниками, а после обеда отправляется на работу.

5. Используйте компании, предоставляющие таланты

Мы, конечно, находимся на ранних стадиях зрелости этой производственной подотрасли, но если все сделать правильно, это вполне может стать огромной возможностью. Такие компании, как Veryable, создают кадровые резервы, которые могут при необходимости приходить туда и сюда.

Пока слишком рано говорить о том, станет ли эта уберизация производственных талантов волной будущего. Но интересно подумать о возможных вариантах. Большинство производителей, которых я знаю, подписались бы на услугу, которая обеспечила бы им замену работника на день в течение, скажем, часа после возникновения проблемы с штатным сотрудником. Даже если эта услуга стоит дорого. Во-первых, это позволит вам лучше понимать болезни сотрудников и жизненные проблемы, которые обязательно возникнут.

Еще один поворот: хотя большинство производителей захотят привлечь третьих лиц для замены рабочих, более крупные производители могут рассмотреть возможность создания собственного пула по мере необходимости, аналогично вышеупомянутому подходу Target «по требованию». Очевидно, что привлечь кого-то «холодного» на многие производственные должности, требующие обучения, сложно, но конкретных людей можно обучить быть «в резерве» для подмены.

Создание правильного гибкого подхода для вашего бизнеса

Не существует универсального метода повышения гибкости. Правильный ответ для вас зависит от желаний и потребностей ваших сотрудников, а также от реалий рынка, на котором находится ваше предприятие.

«Каждому производителю необходимо задуматься о том, насколько гибким он может быть в рамках ограничений бизнеса», — говорит Филдман. «И если есть какая-то неиспользованная гибкость, пришло время ее использовать».

Один верный способ отстать на этом конкурентном рынке труда — игнорировать то, как изменились взгляды общества на труд. Недостаточно предложить надежное место работы и солидную зарплату; сегодняшние работники хотят, чтобы их работа соответствовала их жизни, а не наоборот. Начните с разговора о том, чего хотят ваши сотрудники, и вскоре вы, возможно, будете поражены тем, насколько гибкий график притягивает новые таланты.